MEDITERRANEAN SHIPPING COMPANY COLOMBIA S.A.

REGLAMENTO DE TRABAJO

 

 

CAPITULO I

 

ARTICULO 1º. El presente es el Reglamento de Trabajo prescrito por la empresa MEDITERRANEAN SHIPPING COMPANY COLOMBIA S.A. con domicilio en la ciudad de Bogotá, y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la Empresa en su sede principal como en todas las sucursales, oficinas y todo sitio donde se encuentre uno de sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulación en contrario que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador.

 

ARTICULO 2º. No produce ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales constituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

 

ARTÍCULO 3º. El presente Reglamento será de aplicación obligatoria a todas las oficinas que LA EMPRESA tenga abiertas para el desarrollo de sus operaciones en Colombia, así como a aquellas que, en el futuro, llegaren a establecerse en Bogotá o en cualquier otra ciudad del territorio nacional, formando parte integral de la política interna de la organización y de los contratos de trabajo de su personal.

 

ARTÍCULO 4º. El presente Reglamento tiene como objeto proteger y salvaguardar los derechos de LA EMPRESA y de sus trabajadores, garantizando la observancia de sus políticas internas y normas, en plena concordancia con las disposiciones legales y reglamentarias de carácter laboral vigentes en Colombia.

 

CAPITULO II

CONDICIONES DE ADMISION

 

ARTICULO 5º. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa deberá aplicar desde las diferentes fuentes de reclutamiento o a través de los correos electrónicos de recursos humanos de la compañía, una vez seleccionado para primera entrevista, el candidato deberá seguir el proceso de selección descrito en el documento ADM- PTA-01 SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL de la empresa.

 

Para el proceso de contratación, el nuevo trabajador requiere adjuntar la siguiente documentación

 

1. Hoja de vida o CV del trabajador
2. Foto digital 3*4 fondo azul
3. Fotocopia de ciudadanía o de identidad.
4. Fotocopia de la licencia de conducir si aplica.
5. Fotocopia de la libreta militar si aplica
6. Fotocopia de la tarjeta profesional si aplica
7. Fotocopia de pasaporte si aplica
8. Fotocopia de la visa o visas si aplica
9. 2 referencias personales inferior a 30 días.
10. Autorización escrita del inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos del Defensor de Familia cuando el aspirante sea menor de diez y ocho (18) años
11. Manifestación escrita indicando su afiliación anterior a SALUD y PENSIONES, nombre del fondo y última cotización, o en su defecto, manifestación escrita en el sentido de no haber estado afiliado. La empresa no asumirá responsabilidad alguna por doble afiliación originada en la culpa del trabajador.
12. Relación escrita de personas a cargo con sus respectivos registros civiles de matrimonio, nacimiento, o declaración extra-juicio de la condición de la compañera (o) permanente y declaración de estar o no recibiendo subsidio familiar. La empresa no asumirá responsabilidad por conceptos de subsidios, por personas que tienen el derecho, no aparezcan en esta relación.
13. Certificado Los últimos 3 empleadores con quien haya trabado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado. (certificaciones laborales)
14. Permitir, aceptar, presentar y aprobar antes y en el transcurso de la relación laboral, todas las pruebas de seguridad, que de conformidad con el objeto social de la empresa MEDITERRANEAN SHIPPING COMPANY COLOMBIA S.A.., y autoridades competentes implementen para prevenir y controlar el terrorismo, tráfico ilegal de drogas, precursores químicos, armas, divisas, contrabando y demás actividades calificadas como ilícitas en nuestras normas penales y demás Tratados internacionales firmados por Colombia.
15. Manifestar por escrito que conoce la ADM-DOC-02, el cual es el Código de conducta empresarial establecido por MEDITERRANEAN SHIPPING COMPANY COLOMBIA S.A
16. Manifestar por escrito que conoce la GE-DOC-04 Política para la prevención al consumo de sustancias psicoactivas y otras sustancias, establecida por MEDITERRANEAN SHIPPING COMPANY COLOMBIA S.A.
17. Manifestar por escrito que conoce la GE-DOC-05 Política para tratamiento de datos personales, establecida por MEDITERRANEAN SHIPPING COMPANY COLOMBIA S.A.
18. Manifestar por escrito que conoce la GE-DOC-09 Política de Obsequios y hospitalidad, establecida por MEDITERRANEAN SHIPPING COMPANY COLOMBIA S.A.
19. Manifestar por escrito que conoce la GE-DOC-10 Política para el reporte de conductas, establecida por MEDITERRANEAN SHIPPING COMPANY COLOMBIA S.A.
20. Manifestar por escrito que conoce la GE-DOC-11 Política no discriminación e igualdad de género establecida por MEDITERRANEAN SHIPPING COMPANY COLOMBIA S.A. tendientes a erradicar cualquier clase de conducta calificada como ACOSO LABORAL O DISCRIMINACIÓN ALGUNA y comprometerse a cumplirlas y hacerlas cumplir, dentro o fuera de la empresa.
21. La empresa guardará total confidencialidad con la información de los diferentes candidatos y no la usará con propósitos diferentes a los relacionados al proceso de verificación previo a la contratación y/o su misión, lo anterior bajo lo reglamentado en la legislación relacionada por la protección de datos personales.
22. La empresa dará la información aportada por el aspirante o candidato, el tratamiento establecido en la GE-DOC-05 Política de Tratamiento de Datos Personales y las leyes que regulan la materia. Sí el aspirante o candidato suministra información, así sea información de carácter sensible y reservada a alguno de nuestros correos electrónicos, declara que lo hace manera autónoma y voluntaria, expresa, y está autorizando a la empresa darle el debido tratamiento.

 

PARAGRAFO 1º. Una vez recibidos los documentos anteriores la empresa queda facultada para verificar libremente la información contenida en ellos, y conservara esta facultad durante la vigencia del contrato. Adicionalmente efectuara los exámenes y entrevistas que considere necesarias con el propósito de establecer la aptitud del aspirante para desarrollar la labor requerida, al igual que los exámenes médicos ocupacionales que se determinen de acuerdo con la labor a ocupar.

PARAGRAFO 2º. Una vez cumplidos los requisitos y condiciones previstas anteriormente y los demás que se fijen expresamente, según el caso, la empresa decidirá si admiten o no al aspirante; en caso afirmativo se procederá a la firma del contrato de trabajo siendo este requisito indispensable para empezar a laborar; en caso negativo la empresa no estará obligada a aceptar reclamo alguno, de ninguna naturaleza, a pagar suma alguna  de dinero por ningún concepto, ni a expedir certificaciones sobre el resultado de los exámenes y pruebas ni a dar explicación alguna sobre su determinación.

 

 

PERIODO DE PRUEBA

 

ARTICULO 6º. La empresa una vez admitido el aspirante estipula con él, un periodo inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo.

 

ARTICULO 7º. El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

ARTICULO 8º. El periodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. Sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivo no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primero.

 

ARTICULO 9º. Durante el periodo de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el periodo de prueba y el trabajador continuare al servicio prestado por aquel a este, se consideran regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho periodo de prueba. Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones sociales (artículo 80, C.S.T.).

 

PARAGRAFO 1.  La empresa confía en la exactitud de la información contenida en la solicitud de empleo y la precisión de otros datos presentados durante toda la etapa de contratación. Cualquier declaración falsa, falsificación, u omisión material en cualquiera de las etapas mencionadas anteriormente, puede llevar a la exclusión del aspirante o si ha sido contrato a la terminación de su contrato. Sin excluir las acciones penales que iniciará la empresa debido al tipo penal que considere se ha hecho material.

 

 

 

CAPITULO III

CONTRATO DE APRENDIZAJE

 

 

ARTICULO 10º.  El contrato de aprendizaje es una modalidad especial del derecho laboral mediante la cual una persona natural, en calidad de aprendiz o practicante << en adelante LOS TRABAJADORES en formación>> desarrolla formación teórico-práctica en la EMPRESA. La entidad proporcionará los medios necesarios para adquiera una formación profesional, metódica y completa en el arte, oficio o actividad para la cual ha sido vinculado(a), sin que en ningún caso exceda el término máximo de tres (3) años.

 

PARÁGRAFO 1:  LA EMPRESA reconoce y acepta que, durante este tipo de contrato, velará por cumplir en su integridad las disposiciones legales y reglamentarias vigentes, observando de manera estricta los requisitos, condiciones y derechos reconocidos a favor de los TRABAJADORES EN FORMACIÓN.

 

ARTÍCULO 11º. En el caso de los menores de edad, únicamente podrán celebrar contratos de aprendizaje quienes tengan entre quince (15) y diecisiete (17) años, y siempre con autorización previa de la autoridad laboral competente.

ARTÍCULO 12º. El CONTRATO DE TRABAJO ESPECIAL DE APRENDIZAJE debe celebrarse por escrito, y debe contener al menos los siguientes puntos:

 

1. Nombre de la empresa o empleador.
2. Nombre, apellidos, edad y datos personales.
3. Oficio que es materia DE LOS TRABAJADORES EN FORMACIÓN, programa respectivo y duración.
4. Obligaciones de la empresa patrocinadora y del aprendiz y derechos de éste y aquél.
5. Remuneración
6. Condiciones de la formación práctica, duración y períodos de estudio.
7. Causales de terminación del CONTRATO DE TRABAJO ESPECIAL DE APRENDIZAJE

 

ARTÍCULO 13º. En lo referente a la vinculación de LOS TRABAJADORES EN FORMACIÓN, LA EMPRESA garantizará que el apoyo de sostenimiento se ajuste a lo reglamentado por la autoridad competente y por el SENA, respetando en todo momento las condiciones legales aplicables a esta modalidad.

 

ARTÍCULO 14º.  REMUNERACIÓN Y CONDICIONES. De conformidad con la normativa laboral vigente, se aplicarán las siguientes reglas:

 

• Etapa lectiva: El/la aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (SMLMV). Este apoyo no constituye salario y, por lo tanto, no genera prestaciones sociales.
• Etapa práctica: El/la aprendiz tendrá derecho a una remuneración salarial equivalente al cien por ciento (100%) del Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (SMLMV). Durante esta etapa, se reconocerán las prestaciones sociales, la afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral (salud, pensión y riesgos laborales) y los demás derechos laborales previstos en la normativa vigente.

 

ARTÍCULO 15º La duración del Contrato de Trabajo Especial de Aprendizaje coincidirá con el término de la(s) etapa(s) del programa de formación, sin que en ningún caso pueda exceder de tres (3) años, de manera continua o discontinua. Una vez cumplido este plazo, LOS TRABAJADORES EN FORMACIÓN no podrán celebrar un nuevo Contrato de Trabajo Especial de Aprendizaje, ya sea con la misma o con otra entidad. En caso de que el contrato se celebre por un término superior al necesario para la formación en el oficio correspondiente, el tiempo que exceda se regirá por las disposiciones generales del contrato de trabajo, reconociéndose todos los derechos y obligaciones previstos en la normativa laboral vigente para contratos ordinarios de trabajo.

 

 

 

CAPITULO IV

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN, PERIÍODO DE PRUEBA Y PROMOCIÓN

 

ARTICULO 16º.  LA EMPRESA contempla las siguientes modalidades de contratación dependiendo de las características de las necesidades a contratar:

 

• CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
• CONTRATO DE ESTUDIANTES

 

PARÁGRAFO 2-. Los salarios se regirán de acuerdo con las determinaciones de la casa matriz y estarán sujetos a las directrices establecidas en la política salarial, asegurando la consistencia con los lineamientos globales de la organización y el reconocimiento adecuado de las responsabilidades, funciones de cada cargo, historia académica y experiencia laboral.

 

ARTÍCULO 17º. Se estipula un período inicial que tendrá por objeto apreciar por parte de la EMPRESA, las aptitudes DE LOS TRABAJADORES y, las conveniencias de las condiciones de trabajo (Art.  76 CST).

 

ARTÍCULO 18º. DEL PERIODO DE PRUEBA: Se podrá acordar el período inicial de prueba, conforme al artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, cuyo propósito es permitir a la organización evaluar las aptitudes, competencias y desempeño DE LOS TRABAJADORES, así como brindar al empleado la oportunidad de valorar la idoneidad y conveniencia de las condiciones de trabajo ofrecidas. Durante este período, se observarán las disposiciones legales aplicables, asegurando que la relación laboral se desarrolle bajo criterios de transparencia, equidad y respeto a los derechos DE LOS TRABAJADORES. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. En ningún caso el período de prueba puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato.

 

ARTÍCULO 19º. Durante el período de prueba, el contrato podrá darse por terminado de manera unilateral, en cualquier momento y sin necesidad de previo aviso. No obstante, si al concluir dicho período, LOS TRABAJADORES continuaran prestando sus servicios al empleador, con consentimiento expreso o tácito, esta continuidad implicará que los servicios prestados se consideren regidos por las disposiciones generales del contrato de trabajo desde el inicio del período de prueba. LOS TRABAJADORES durante el período de prueba gozarán de todos los derechos y prestaciones legales correspondientes, conforme a lo establecido en el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

ARTÍCULO 20º. Se considera trabajador accidental o transitorio aquel que se ocupe en labores de corta duración y su tipo de contrato sea de obra o labor, no superior a 6 meses, y de naturaleza distinta a las actividades habituales de LA EMPRESA. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en días dominicales y festivos, así como a las prestaciones sociales establecidas por la ley, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

ARTÍCULO 21º. LA EMPRESA promueve el desarrollo profesional de sus TRABAJADORES mediante procesos de promoción y ascenso basados en mérito, competencias y evaluación objetiva (una de otra no es excluyente).

 

PARÁGRAFO 1-. Tipos de movilidad.

 

• Ascenso: Cambio definitivo a un cargo superior con mejora salarial.
• Designaciones provisionales: Ajuste temporal de su remuneración monetaria final, por mayores responsabilidades.

 

 

PARÁGRAFO 2-. Principios:

 

• Igualdad de oportunidades.
• Difusión transparente de vacantes.
• Evaluación técnica y cuantitativa.
• Confidencialidad del proceso.

 

PARÁGRAFO 3-. Responsables: Supervisor inmediato, Director de HR,  Gerencia General

 

 

 

CAPITULO V

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

 

ARTICULO 22º.  Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa: estos trabajadores tienen derecho, además del salario al descanso remunerando en dominicales y festivos (artículo 6, C.S.T.).

 

CAPITULO VI

HORARIO DE TRABAJO

 

ARTICULO 23º. La jornada ordinaria de trabajo de los trabajadores de la organización será de cuarenta y dos (42) horas semanales, distribuidas de acuerdo con las necesidades operativas y de servicio de la entidad, dentro de la franja horaria comprendida entre las seis de la mañana (6:00 a.m.) y las siete de la noche (7:00 p.m.), de lunes a sábado.

 

La distribución específica de la jornada, los horarios de ingreso y salida, los tiempos de descanso y cualquier esquema de turnos serán definidos por la organización de conformidad con la legislación laboral vigente, las necesidades institucionales y la naturaleza de las funciones asignadas a cada trabajador.

 

En ejercicio de su facultad de dirección, organización y administración del trabajo, la organización podrá modificar, ajustar, redistribuir o reasignar los horarios de trabajo, los turnos o la forma de distribución de la jornada laboral, de manera temporal o permanente, cuando las necesidades del servicio, la operación o la organización así lo requieran, garantizando en todo caso el cumplimiento de la jornada legal o convencional aplicable y de los derechos mínimos de los trabajadores.

 

Las modificaciones que se realicen serán comunicadas oportunamente a los trabajadores por los medios que la organización disponga para tal fin.

 

PARAGRAFO 1-. Hora de almuerzo y periodo de descanso: El empleador y el trabajador pueden acordar los tiempos y horarios de almuerzo y descanso, de acuerdo con las costumbres, necesidades de la operación y demás variables que afecten la prestación del servicio.

 

PARAGRAFO 2-. Los horarios establecidos corresponden a un aspecto general, pero estos serán modificados tomando en consideración las necesidades de acuerdo con su objeto social y necesidad operativa, tal como lo establece en los contratos de trabajo; y de igual manera se resalta la posibilidad establecida por la ley 789 de 2002 sobre la jornada Laboral Flexible tal como se establece en el presente capítulo. No obstante, según la necesidad operativa, la jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), a cinco (5) días a la semana, manteniendo entre estos un máximo de 42 horas semanales, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.  El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable. 

 

Igualmente podrán cambiar estos horarios de acuerdo a los establecido por la ley 2101 de 2021 qué modificó el artículo 161 del CST, MEDITERRANEAN SHIPPING COMPANY implementará de manera progresiva la reducción de la jornada labora

Por el momento, las horas de entrada y salida de los trabajadores, son los que se expresaron anteriormente.

 

Lugares de trabajo:

 

  Sede                           Dirección

 

Bogotá                   Carrera 9ª # 99 – 02 Oficina 502B

Buenaventura         Carrera 2A No 3 – 19 Of 208 Centro Empresarial del Pacifico

Cali:                      6A BIS No 35 N – 100 Oficina 406 Edificio Chipichape

Cartagena              Manga, Calle 25 # 24 A-16 Edificio Twins Bay, Oficina 1205

Medellín                Calle 32 F # 75 C 86 / Centro de Negocios 3/33, Oficina 410

 

 

PARÁGRAFO 3.- El cumplimiento de la jornada máxima legal se garantizará conforme a lo establecido en lo dispuesto en la Ley 2191 del 6 de enero de 2022 referente a la POLÍTICA DE DESCONEXIÓN LABORAL aplicable para por la cual se unifican los procedimientos internos para proteger el goce efectivo del descanso de los funcionarios y se adoptan medidas que restablezcan tal derecho en caso de encontrarse vulnerado, la cual se encuentra debidamente publicada.

PARÁGRAFO 4.-DESCANSO EN SÁBADO. Sin perjuicio de lo estipulado en el presente Reglamento, de acuerdo con las necesidades de las diferentes dependencias, la Dirección de Talento Humano, en coordinación con cada área y con la aprobación de la Gerencia General podrá repartir la jornada máxima legal de trabajo, ampliando la jornada ordinaria diaria hasta por dos (2) horas, con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

PARÁGRAFO 5.- El presente horario podrá ser modificado por LA EMPRESA conforme a sus necesidades, siempre en observancia de las disposiciones vigentes del Código Sustantivo del Trabajo. Cualquier modificación deberá ser previamente informada a los trabajadores. Los períodos de descanso establecidos por LA EMPRESA se computarán como parte de la jornada laboral.

PARÁGRAFO 6-. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas diarias, o en más de la jornada máxima legal, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni la jornada máxima legal. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

PARÁGRAFO 7.- LA EMPRESA podrá, al crear nuevas actividades, acordar con sus trabajadores temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan desarrollar la institución o unidad de esta sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero LOS TRABAJADORES devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un (1) día de descanso remunerado. LA EMPRESA no podrá, aun con el consentimiento DE LOS TRABAJADORES, contratarlo para la ejecución de turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección y manejo

PARÁGRAFO 8.- También podrá LA EMPRESA ampliar la jornada ordinaria en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, mediante previa comprobación ante el Ministerio de Trabajo o, en su defecto, ante el inspector de Trabajo del lugar. Sin embargo, en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) en la semana.

PARAGRAFO 9º. Jornada Laboral Flexible. LA EMPRESA y EL TRABAJADOR de mutuo acuerdo, en aplicación a lo dispuesto en el literal d del artículo 51 de la Ley 789 de 2002, podrán distribuir la jornada laboral, de acuerdo con las necesidades de LA EMPRESA, siempre que dicha modificación se mantenga dentro de los parámetros de dicha disposición.

 

PARAGRAFO 10º. Sin perjuicio en lo anunciado en los parágrafos 6,7,8 y 9, los colaboradores no tendrán derecho a recargos nocturnos, recargos dominicales, u horas extras en los casos enunciados anteriormente.

 

PARAGRAFO 11º. Trabajo dominical de forma habitual u ocasional

Todo trabajador tiene derecho a su día de descanso obligatorio, cuando este no coincide con el domingo se deberá remitir a los artículos 179 y 180 de Código Sustantivo de Trabajo, para determinar la forma en que se otorgará el descanso

 

PARAGRAFO 12º. JORNADA LABORAL FLEXIBLE. (Art. 51 Ley 789/02) Modifico el inciso primero del literal C) incluyo el D) artículo 161 del código Sustantivo del Trabajo.

 

1º. El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

2º. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas máximo en seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la jornada de 6:00 am. A 10:00 p.m.

 

CAPITULO VII

DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO Y REMUNERADOS

 

ARTÍCULO 24º. Podrá coincidir el día del descanso obligatorio y remunerado con el día domingo y los siguientes días de fiesta de carácter civil y religioso, de acuerdo con la ley:

1.º de enero                7 de agosto

6 de enero                  15 de agosto

19 de marzo                12 de octubre

1.º de mayo                1.º de noviembre

29 de junio                   11 de noviembre

9 de Julio                      8 y 25 de diciembre.  

20 de julio                  

Además, los jueves y viernes santos, el de la Ascensión del Señor, el de Corpus Christi y el del Sagrado Corazón de Jesús.  El descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 9 de julio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1.º de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, el de Corpus Christi y el del Sagrado Corazón de Jesús, cuando no sea en día lunes se trasladarán al lunes siguiente. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes. Las prestaciones y derechos que para LOS TRABAJADORES origina el trabajo en los días festivos se reconocerán en relación con el día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. Se aclara que toda referencia a “dominical” se entenderá como día de descanso obligatorio, extendiendo la protección tanto a domingos como a festivos.

PARÁGRAFO 1.-LA EMPRESA sólo estará obligada a remunerar el descanso dominical a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana no falten al trabajo, o que si faltan lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición de LA EMPRESA Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, el caso fortuito y la fuerza mayor debidamente soportado. LA EMPRESA puede exigir a quien faltare, y que haya alegado justa causa, que lo compruebe. No tienen derecho a la remuneración del descanso dominical los trabajadores que deban recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Para los efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por LOS TRABAJADORES.

PARÁGRAFO 2.- En todo salario se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado.

PARÁGRAFO 3.- COMPENSATORIOS: Por cada día de descanso obligatorio o festivo completo trabajado, se reconocerá un día compensatorio. Si el trabajo en estos días es parcial, el compensatorio se otorgará proporcionalmente. El disfrute del compensatorio deberá ser previamente autorizado por el jefe inmediato y, en primera instancia, no será acumulable con vacaciones ni con otros días compensatorios. Adicionalmente, deberá ser utilizado, en lo posible, dentro del mismo mes o a más tardar dentro de los 30 días siguientes al día trabajado que generó el compensatorio.  Sí el trabajador laboró más de dos domingos se compensará de acuerdo a la ley.

PARÁGRAFO 4.- El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho LOS TRABAJADORES por haber laborado la semana completa. Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrán derecho LOS TRABAJADORES, si trabajan, al recargo establecido en el numeral anterior.

PARÁGRAFO 5.-Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando LOS TRABAJADORES laboran hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando LOS TRABAJADORES laboren tres (3) o más días de estos durante el mes calendario.

PARÁGRAFO 6.- Cuando, por motivos de caso fortuito o fuerza mayor, se determine la suspensión del tiempo de trabajo por un periodo superior a dos (2) horas y, como consecuencia, no sea posible cumplir con el horario establecido, la jornada se completará en un horario diferente, sin que las horas trabajadas en tal circunstancia constituyan trabajo suplementario ni generen derecho a recargos.

PARÁGRAFO 7.- LA EMPRESA, de acuerdo con sus necesidades operativas, queda facultada en todo momento para organizar a sus trabajadores en turnos de trabajo, modificar los existentes y/o cambiar los horarios de ingreso y salida, siempre respetando los límites legales establecidos, incluida la jornada máxima legal prevista en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. LA EMPRESA podrá, dentro de sus políticas internas, establecer mecanismos alternativos para cumplir con la jornada laboral, tales como variaciones en las horas de ingreso y salida o redistribución de la carga diaria de trabajo. En caso de trabajar horas extras, estas deberán contar con autorización previa y por escrito de LA EMPRESA y serán remuneradas conforme a la normativa aplicable.

PARÁGRAFO 8-. Por cada día de descanso obligatorio o día festivo laborado, se reconocerá lo estipulado en el código sustantivo de trabajo o la disposición legal vigente que la sustituya, siempre y cuando se cumpla con el siguiente procedimiento para la programación del trabajo en días de descanso obligatorio:

1. La solicitud de trabajo en descanso obligatorio o festivo deberá ser impartida directamente por el jefe inmediato del empleado, de manera escrita.

 

1. Dicha solicitud deberá ser notificada al Departamento de Talento Humano.

 

1. El día compensatorio deberá ser disfrutado, como máximo, dentro de la semana siguiente al domingo o festivo laborado, o en la fecha que se acuerde según las necesidades operativas de LA EMPRESA.

PARÁGRAFO 9-. RETRIBUCIÓN POR TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO. La compensación por la labor realizada en días de descanso obligatorio remunerado se reconocerá de manera gradual, conforme a lo establecido en el capítulo correspondiente a horas extras y trabajo nocturno del presente reglamento.

PARAGRAFO 10 -. el trabajo realizado en día de descanso obligatorio debe ser remunerado con un recargo al 100% desde el 1 de julio de 2027, reconociendo así la afectación de la autonomía y disponibilidad del trabajador.

 

 

CAPITULO VIII

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

 

ARTICULO 25º. Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 1° de la Ley 1846 de 2017 que modificó el artículo 160 del Código sustantivo de Trabajo:

 

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las diecinueve horas (7:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p.m.) y hasta las seis horas (6:00 am.).

 

PARAGRAFO 1-. Artículo 1° de la Ley 1846 de 2017 que modificó el artículo 161 del Código sustantivo de Trabajo: d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la intensidad horaria semanal se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y como máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no excedan máximo legal

 

ARTICULO 26º. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159 del CST). Sólo se considera trabajo suplementario el que hubiese sido debidamente autorizado por cualquier medio escrito por LA EMPRESA. Para efectos de la autorización de horas extras y recargos, LA EMPRESA establece que dichas solicitudes deberán ser previamente aprobadas por el jefe inmediato a través de correo electrónico, y contarán con el aval del área de Talento Humano, garantizando así su conformidad con las políticas internas. Adicionalmente, todas las horas trabajadas fuera de la jornada ordinaria deberán registrarse de manera diligente siguiendo el procedimiento establecido para el registro de horas extras y recargos, asegurando la correcta contabilización y cumplimiento de la normativa laboral vigente.

ARTICULO 27º. Trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 de C.S.T. solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del ministerio de la Protección social o de una autoridad delegada por este.

 

PARRAGRAFO 1- LA EMPRESA podrá implementar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por decreto 2351 de 1965.

 

ARTICULO 28º. LA EMPRESA deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas. Este registro podrá realizarse de acuerdo con las necesidades y condiciones propias de la EMPRESA.  LA EMPRESA está obligada a entregar al trabajador que lo solicite, una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anteriores. Este registro deberá entregarse junto con el soporte que acredite el correspondiente pago. En los casos en que las personas permanezcan más tiempo de su jornada en la oficina por asuntos personales, de estudio, fuera de lo laboral, debe tener la autorización de Recursos humanos o su jefe inmediato por escrito.

 PARÁGRAFO 1-. No se requerirá permiso del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este reglamento.

PARRAGRAFO 2.- En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

 

PARRAGRAFO 3-. DESCANSO EN DIA SABADO: puede repartirse las horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

 

ARTÍCULO 29º. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el del salario ordinario del período en que se ha causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

ARTÍCULO 30º. LA EMPRESA no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus Trabajadores/as de acuerdo con lo establecido para tal efecto en este Reglamento.

PARÁGRAFO 1-. Se excluyen de la regulación relativa a la jornada máxima legal de trabajo los empleados que ocupen cargos de dirección, confianza o manejo. En virtud de las funciones que les corresponden, deberán laborar el número de horas que resulte necesario para garantizar el adecuado cumplimiento de sus responsabilidades, sin que haya lugar al reconocimiento de horas extras cuando se exceda el límite legal. Lo anterior se entiende sin perjuicio de la obligación de acatar los horarios mínimos establecidos por LA EMPRESA.

PARÁGRAFO 2.- En cumplimiento de la Ley 2191 de enero de 2022, LA EMPRESA garantizará el derecho a la desconexión laboral de sus trabajadores. Para tal efecto, ha adoptado, publicado y divulgado la Política Interna de Desconexión Laboral, mediante la cual se establecen los mecanismos adecuados para garantizar el ejercicio efectivo de este derecho.

 

 

CAPITULO IX

DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIO

 

ARTICULO 31º. LOS TRABAJADORES podrán convenir con el empleador su día de descanso obligatorio, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días de descanso o festivos, se reconocerá con relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (L.51, art. 1°, dic. 22/83).

 

PARRAGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la presentación de servicio en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del día de descanso en proporción al tiempo laborado.

 

PARRAGRAFO 2. El recargo del 100% de qué trata este artículo, podrá ser implementado de manera gradual por LA EMPRESA de la siguiente manera:

1. a) A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%.
2. b) A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%.
3. c) A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio en los términos de este artículo.

PARRAGRAFO 3. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio

el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

 

PARRAGRAFO 3. Cuando se tratare de trabajo habitual o permanente en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical, en esta relación se incluirán el día y las horas de descanso compensatorio.  

 

ARTICULO 32ª. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 14 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal C) del artículo 20 de la ley 50 de 1990.

 

 

CAPITULO X

VACACIONES REMUNERADAS

 

ARTÍCULO 33º. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

 

PARAGRAFO 1-. La empresa, podrá conceder a los trabajadores y trabajadores vacaciones anticipadas en proporción al tiempo de vinculación del trabador o trabajadora. 

 

ARTICULO 34º. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficialmente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones.

 

Proceso de solicitud de Vacaciones

 

1. Los colaboradores deben programar el disfrute de sus vacaciones en conjunto con el jefe inmediato,
2. Las solicitudes de vacaciones se deben realizar a través de la herramienta Adecco Online o el canal o sistema vigente en el momento establecido por LA EMPRESA, posterior se debe diligenciar el formato ADM-FT-21 solicitud de vacaciones y debe ser enviado por correo o físico al área de recursos humanos.
3. El jefe inmediato debe informar quien será la persona encargada de las tareas en los días de ausencia del colaborador que disfruta sus vacaciones
4. El colaborador debe realizar la entrega de sus funciones al colaborador que lo reemplazara en su ausencia, informando el estado de sus actividades y relacionando los elementos que se encuentran a su cargo.
5. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
6. Si el colaborador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores.
7. No se podrá acumular más de 1 periodo de vacaciones según decisión de la Gerencia General, y se deberá tomar las vacaciones máximo en los siguientes dos meses de haber cumplido el periodo, en caso excepcional se deberá contar con la aprobación del jefe inmediato y el gerente general.

 

ARTICULO 35º.  Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

 

ARTICULO 36º. Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el trabajador podrá solicitar por escrito y de manera excepcional que les sean compensadas hasta la mitad de estas, en los términos previstos en la Ley 1429 de 2010. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador. Es la empresa autónoma de decidir si aprueba o no esta forma de compensación.

 

ARTICULO 37º. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuo de vacaciones, los que no son acumulables.

 

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza.  

 

ARTICULO 38º. Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que este devengando el día que comience a disfrutar de ellas, en consecuencia, solo se excluirá para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

 

ARTICULO 39º. LA EMPRESA llevara un registro de vacaciones en que se anotara la fecha de ingreso a la empresa de cada trabajador, fecha en que inicia sus vacaciones, fecha en que las termina y la remuneración de estas.

 

PARRAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, LOS TRABAJADORES tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea.

 

 

CAPITULO XI

PERMISOS Y LICENCIAS

 

ARTICULO 40º. – LA EMPRESA concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para trámites requeridos por autoridad judicial y/o administrativa competente, los cuales son, pero sin limitarse a: 

 

1997. Para el ejercicio del sufragio, sin perjuicio de lo estipulado en el artículo 3° de la Ley 403 de 1997.
1998. Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación;
1999. En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades DE LOS TRABAJADORES;
2000. Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización, o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa;
2001. Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023.
2002. Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia DE LOS TRABAJADORES por requerimiento del centro educativo.
2003. Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.
2004. Podrán acordar con LA EMPRESA, un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo, en el cual certifiquen el uso de bicicletas como medio de transporte para la llegada y salida del sitio de trabajo. (…)
2005. En el evento de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, hasta cinco (5) días hábiles.

 

PARÁGRAFO 1-. Se entiende por calamidad doméstica aquellas situaciones extraordinarias, graves e inesperadas que requieren la presencia inmediata DE LOS TRABAJADORES, tales como:

1. Enfermedad grave de un familiar cercano o dependiente bajo su cuidado.
2. Accidentes graves de familiares que demanden atención urgente.

• Catástrofes naturales que afecten su vivienda, incluyendo inundaciones, incendios, derrumbes o huracanes.

1. Robo o saqueo que impacte de manera significativa la vivienda o bienes esenciales del trabajador.
2. Situaciones de violencia doméstica o amenazas graves que pongan en riesgo la integridad suya o de su familia.

 

Estas situaciones son consideradas excepcionales y justifican la ausencia temporal DE LOS TRABAJADORES, queda a discrecionalidad de la EMPRESA, quien evaluará la veracidad y la gravedad de los hechos.

PARÁGRAFO 2-. Se entiende por enfermedad grave toda condición de salud que afecte de manera significativa la vida, la integridad física o la funcionalidad de una persona, e incluya cualquiera de los siguientes supuestos:

1. Hospitalización prolongada o ingreso a unidades de cuidado intensivo.
2. Intervención quirúrgica mayor o procedimientos médicos complejos que requieran recuperación supervisada.
3. Enfermedades crónicas descompensadas que necesiten atención médica constante o tratamiento especializado.
4. Enfermedades terminales o que representen riesgo inminente para la vida del paciente.
5. Situaciones que impliquen incapacidad temporal significativa para el desempeño de actividades básicas de la vida diaria, requiriendo la presencia o acompañamiento de familiares.

 

Esta definición tiene como finalidad establecer criterios claros para la justificación de ausencias o permisos por atención de familiares enfermos en situaciones excepcionales.

PARÁGRAFO 3-. REGISTRO Y JUSTIFICACIÓN DE AUSENCIAS DURANTE LA JORNADA LABORAL:  LOS TRABAJADORES que requieran ausentarse de las instalaciones durante la jornada laboral deberán contar con la debida justificación por escrito de su jefe inmediato y deberán informar oportunamente al salir y al ingresar a sus funciones a su jefe inmediato. La ausencia sin la presentación del permiso o justificación correspondiente será considerada como una falta a sus obligaciones, aplicándose las sanciones disciplinarias previstas en el presente reglamento interno.

ARTICULO 41.-La concesión de la licencia y los permisos antedichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

 

1. El fallecimiento del cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
2. En caso de entierro de sus compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un (1) día de anticipación y el empleador tiene el arbitrio de concederlo hasta un diez por ciento (10%) del total de trabajadores o será discrecional de LA EMPRESA.

 

1. En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias. De todas maneras, LOS TRABAJADORES deben comprobar ante el empleador la ocurrencia del hecho a efecto de que pueda tenerse como justificada su falta de asistencia al trabajo. El tiempo autorizado concedido para estos casos será el otorgado de conformidad con el siguiente orden:

 

• Si el permiso es hasta por 1 día será autorizado por el jefe Inmediato.

 

• Si el permiso es de 2 días o superior será autorizado por el área de talento Humano, con el Visto Bueno del jefe inmediato, incluyendo la justificación de este, con mínimo tres (3) días hábiles de antelación (salvo casos de fuerza mayor, que deberá comunicarse a la mayor brevedad). LOS TRABAJADORES deberán esperar la comunicación de aprobación o negación de este.

 

1. Las ausencias por asistencia al servicio médico correspondiente, deberán LOS TRABAJADORES acreditarlas con la correspondiente constancia de la EPS [1] a la que se encuentre vinculado. No se aceptará, por lo tanto, como excusa, la simple manifestación de haber concurrido al servicio médico. La asistencia al servicio médico autorizado deberá coordinarse con anticipación con el jefe inmediato, salvo los casos de urgencias médicas.

 

1. En los demás casos, como el ejercicio del sufragio, desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, se demostrará el hecho con la comunicación oficial respectiva y el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.

 

PARÁGRAFO 1.- El tiempo empleado en los permisos o licencias de que trata el presente artículo no se descontará o compensará al trabajador, salvo cuando no se presente la respectiva documentación que acredite cada caso, sin perjuicio de las sanciones que por tal hecho le sean imputables al trabajador.

ARTICULO 42.- LA EMPRESA concederá hasta tres (3) días hábiles de permiso remunerado a sus trabajadores en los siguientes casos:

 

1. Por enfermedad grave, debidamente comprobada, del cónyuge, compañero o compañera permanente, primer grado de consanguinidad o primero civil DE LOS TRABAJADORES
2. Por destrucción total o parcial de su vivienda.

• Por cualquier otra causa debidamente comprobada que, a juicio de LA EMPRESA, afecte intereses personales o familiares DE LOS TRABAJADORES. En este caso se requiere el visto bueno del jefe inmediato DE LOS TRABAJADORES

 

PARÁGRAFO 1-. Para el otorgamiento de los permisos descritos, LOS TRABAJADORES deberán cumplir con los siguientes pasos

• Realizar la correspondiente solicitud ante Talento Humano con copia a su jefe inmediato.
• Dentro de lo posible, acompañar a la solicitud el documento que soporte la razón justificable del permiso.
• Una vez reintegrado LOS TRABAJADORES a sus labores, deberán anexar prueba que sustente el permiso concedido de no haberlo hecho con antelación al mismo.

 

ARTICULO 43.- LICENCIA DE PATERNIDAD: LA EMPRESA concederá al Trabajador que sea padre una licencia de paternidad remunerada de dos (2) semanas, en los términos establecidos por la Ley 2114 de 2021. Esta licencia aplica tanto para hijos del cónyuge o de la compañera permanente, como para el padre adoptante. LOS TRABAJADORES deberán aportar a LA EMPRESA el registro civil de nacimiento del hijo dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha del nacimiento y, adicionalmente, para efectos de gestión de permisos y control administrativo. La licencia remunerada de paternidad será reconocida por la EPS y proporcional al número de semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestación.

 

ARTICULO 44.- LICENCIA PARENTAL COMPARTIDA: LA EMPRESA concederá al trabajador y/o trabajadora, en calidad de padres, una licencia parental compartida conforme a lo establecido en la Ley 2114 de 2021. En este caso, los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de maternidad, siempre que se cumplan las condiciones previstas en el artículo 2, parágrafo 4, de la referida ley.

 

ARTICULO 45.- LICENCIA DE MATERNIDAD: LA EMPRESA concederá 18 semanas de descanso remunerado y 2 semanas adicionales en caso de parto múltiple. LA TRABAJADORA ausente del trabajo debido a la licencia de maternidad no perderá ningún privilegio o su posición en la organización como resultado de tomar la licencia de maternidad», dicho periodo será regulado acorde al código Sustantivo de Trabajo, Capítulo V, art. 236 (modificado por la ley 2114 de 2021) al art.  241.

 

ARTICULO 46.- Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

 

ARTICULO 47.- LICENCIAS Y REGISTROS PARA TRABAJADORES INDÍGENAS: Con el fin de garantizar el respeto a la diversidad cultural y las prácticas tradicionales, los trabajadores indígenas que tengan derecho a licencias de maternidad, paternidad u otras licencias reconocidas por LA EMPRESA, podrán presentar documentación emitida por autoridades o líderes comunitarios reconocidos, que acredite la ocurrencia del nacimiento o el cumplimiento de las condiciones de la licencia, en lugar de los documentos médicos tradicionales. Adicionalmente, al momento de iniciar su contrato, los trabajadores deberán manifestar expresamente su pertenencia a un grupo indígena, de manera que LA EMPRESA pueda garantizar el respeto de sus derechos culturales y adaptar los procedimientos administrativos según lo previsto en este artículo. LA EMPRESA se reserva el derecho de validar el documento presentado, a fin de determinar si es homologable o no, y ejercerá esta validación a su discrecionalidad, sin que ello limite el respeto a las tradiciones culturales ni el goce de los derechos laborales.

 

ARTICULO 48.- Para los efectos de la licencia de que trata los artículos anteriores, la trabajadora debe presentar LA EMPRESA un certificado médico, en el cual debe constar:

 

• El estado de embarazo de la trabajadora;
• La indicación del día probable del parto, y
• La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

 

ARTICULO 49.- Toda trabajadora que dé a luz tiene derecho a 18 semanas de licencia de maternidad remunerada. La semana previa a la fecha probable del parto será de obligatorio disfrute. La licencia se disfrutará de la siguiente manera:

 

1. Licencia antes del parto (licencia preparto):

 

Por regla general, la trabajadora disfrutará 1 semana de licencia antes de la fecha probable del parto, siempre que esta fecha esté certificada por su médico.

 

Sin embargo:

 

• Si el médico considera que la trabajadora no debe tomar esa semana antes del parto, podrá disfrutar 18 semanas después del nacimiento del bebé.

 

• Si por cualquier razón médica la trabajadora no alcanza a disfrutar la semana previa al parto (por ejemplo, porque el bebé nace antes de lo esperado o existe una condición médica que lo impide), podrá tomar las 18 semanas completas después del parto.

 

1. Licencia después del parto (licencia posparto)

 

La licencia después del nacimiento del bebé será normalmente de 17 semanas, contadas desde el día del parto.

 

No obstante, esta duración puede cambiar según la recomendación del médico:

 

• 17 semanas, cuando la trabajadora tomó la semana de licencia antes del parto.
• 18 semanas, cuando no fue posible disfrutar la semana antes del parto por razones médicas.
• 16 semanas de licencia, se dan o se toman cuando en caso de que el médico tratante autorice una distribución distinta, conforme a la legislación aplicable, incluyendo la posibilidad de iniciar el disfrute de la licencia hasta dos (2) semanas antes de la fecha probable de parto.

PARÁGRAFO 1-.: Además, la licencia de maternidad no puede disfrutarse al mismo tiempo que la licencia por calamidad doméstica por el nacimiento de un hijo. Si la trabajadora utilizó días de licencia por calamidad debido al nacimiento, esos días se descontarán del saldo de la licencia por calamidad, ya que el beneficio que corresponde para ese evento es la licencia de maternidad.

PARÁGRAFO 2-.: LA EMPRESA deberá conceder a la trabajadora dos descansos de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada laboral, para amamantar y/o extraer leche para su hijo, sin que ello implique descuento alguno en su salario, durante los primeros seis (6) meses de vida del menor.

ARTICULO 50.- DE LOS PERMISOS MÉDICOS E INCAPACIDADES MÉDICAS: LA EMPRESA reconocerá y otorgará a los trabajadores los permisos y licencias derivados de situaciones de salud debidamente justificadas, así como las incapacidades médicas expedidas por la autoridad competente en los términos de la ley. Estos permisos tienen como finalidad garantizar la adecuada atención y recuperación de los TRABAJADORES, preservando su derecho fundamental a la salud sin perjuicio de sus condiciones laborales.

 

PARÁGRAFO 1-. Las ausencias de LOS TRABAJADORES motivadas por la asistencia a consultas, tratamientos o procedimientos médicos deberán ser debidamente acreditadas mediante la constancia expedida por la Entidad Promotora de Salud (EPS) o por la institución prestadora de servicios de salud a la que se encuentre afiliado.  En ningún caso se considerará justificación suficiente la simple manifestación verbal o escrita DE LOS TRABAJADORES sobre su asistencia a dichos servicios sin el soporte documental correspondiente. La constancia deberá indicar, como mínimo, la fecha y hora de la cita, el servicio prestado y la firma o sello de la institución que lo expide.

 

PARÁGRAFO 2-. El incumplimiento de este requisito dará lugar a que la ausencia sea calificada como injustificada, lo que podrá generar las consecuencias legales, disciplinarias y administrativas establecidas en la normatividad laboral vigente, así como las previstas en el presente Reglamento Interno de Trabajo, incluyendo, entre otras, el descuento salarial proporcional al tiempo no laborado y la imposición de las sanciones correspondientes.

 

ARTICULO 51.- LOS TRABAJADORES deberán remitir un correo electrónico a su jefe inmediato informando la novedad. La omisión de estas obligaciones también podrá ser considerada como incumplimiento a los deberes contractuales y dar lugar a las sanciones correspondientes.

ARTICULO 52.- LOS TRABAJADORES deberán programar sus citas médicas, en la medida de lo posible por fuera de la jornada laboral. En caso de que lo anterior no sea posible y deba ser programada en horario laboral, LOS TRABAJADORES deberán coordinar oportunamente con su jefe inmediato o con Recursos Humanos la asistencia a la misma.

ARTICULO 53.- En caso de que, por trámites internos de las entidades de salud, la cita solo pueda ser programada dentro del horario laboral, LOS TRABAJADORES deberán informar a su jefe inmediato.

ARTICULO 54.- En situaciones de urgencia médica y/o citas prioritarias, LOS TRABAJADORES deberán acudir de manera inmediata al servicio de urgencias, informando sin demora a su jefe inmediato y/o al área de Recursos Humanos. Posteriormente, deberán presentar al servicio médico de la compañía los documentos que soporten la atención recibida, con el fin de justificar la inasistencia.

ARTICULO 55.- El tiempo destinado a la asistencia de citas médicas, incluyendo las de carácter prioritario, controles o urgencias, no exime a LOS TRABAJADORES de cumplir con el resto de su jornada laboral, salvo que medie incapacidad o concepto médico escrito expedido por la entidad competente (EPS, IPS o ARL)[2] que lo justifique. En tales casos, LOS TRABAJADORES deberán presentar los soportes correspondientes ante el área médica de la compañía.

ARTICULO 56.- El tiempo destinado por LOS TRABAJADORES para asistir a citas médicas, controles y/o urgencias derivadas de un diagnóstico de enfermedad laboral o accidente de trabajo, y que se encuentren bajo tratamiento autorizado por la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), no generará descuento alguno en la nómina. Para el reconocimiento de dicho tiempo, LOS TRABAJADORES deberán presentar oportunamente los soportes de asistencia ante el área de Recursos humanos y el área de Seguridad y Salud en el Trabajo. La falta de entrega de estos documentos dará lugar a que la ausencia sea considerada injustificada, con las consecuencias disciplinarias y administrativas a que haya lugar.

ARTICULO 57.- Cuando se expida una incapacidad médica superior a dos (2) días, LOS TRABAJADORES contarán con un plazo máximo de cinco (5) días hábiles, contados a partir de la finalización de la incapacidad, para entregar el formato original al área de Recursos Humanos, con el fin de realizar el trámite de recobro ante la EPS. La incapacidad deberá ser emitida directamente por la Entidad Promotora de Salud (EPS) a la cual se encuentren afiliados LOS TRABAJADORES.  No se reconocerán incapacidades emitidas por prestadores de servicios médicos privados o no adscritos a la red de la EPS.

ARTICULO 58.- En caso de que la incapacidad sea expedida por un prestador de servicios de salud privado, será obligación de LOS TRABAJADORES gestionar la transcripción correspondiente ante su EPS dentro de los diez (10) días calendario siguientes a la expedición, con el fin de que el reporte quede debidamente registrado en nómina. El incumplimiento de estos requisitos dará lugar a que los días de incapacidad no presentados o no transcritos sean considerados como días no laborados, generando el correspondiente descuento en la nómina.

ARTICULO 59.- Para efectos del pago de la incapacidad temporal a LOS TRABAJADORES será necesario cumplir con los siguientes procedimientos:

 

REQUISITOS GENERALES:

1. La incapacidad deberá ser emitida directamente por un médico adscrito a la EPS a la cual se encuentre afiliado LOS TRABAJADORES.
2. Las incapacidades deberán entregarse en el mes en curso y de manera original a la oficina de Recursos Humanos, junto con todos los soportes exigidos por la EPS para el recobro de esta.

• En caso de que la incapacidad no sea emitida por un médico adscrito a la EPS, el pago quedará supeditado a la transcripción o validación de esta por parte de la EPS correspondiente.

1. Si la EPS no realiza la transcripción o validación de la incapacidad, el pago no será reconocido, aunque sí se tendrá en cuenta para justificar la inasistencia a laborar.
2. La falta de presentación de los documentos respectivos ante Recursos Humanos dentro de los plazos establecidos dará lugar a que la ausencia se considere no laborada y genere el correspondiente descuento en nómina.

 

ARTICULO 60.- DETERMINACIÓN DEL VALOR DEL SUBSIDIO ECONÓMICO: Este apartado establece los criterios y procedimientos para calcular el valor del subsidio económico a reconocer a LOS TRABAJADORES durante los periodos de incapacidad temporal, teniendo en cuenta el salario devengado, la naturaleza de la incapacidad y la normatividad laboral vigente.

1. PARA TRABAJADORES CON SALARIO FIJO: el cálculo se realizará sobre el salario base correspondiente al mes calendario de cotización anterior al de la iniciación de la incapacidad.
2. PARA TRABAJADORES CON SALARIO VARIABLE: se tomará como base el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha de inicio de la incapacidad, o del tiempo total de servicios si es inferior a un (1) año.

ARTICULO 61.- PAGO SEGÚN EL ORIGEN DE LA INCAPACIDAD: Este apartado define los criterios de pago del subsidio económico a LOS TRABAJADORES en función del origen de la incapacidad, diferenciando claramente entre incapacidades de origen laboral y de origen común, de acuerdo con la normativa vigente y los procedimientos internos de LA EMPRESA.

• INCAPACIDAD DE ORIGEN LABORAL: En los casos de incapacidad derivada de accidentes de trabajo o enfermedades laborales, LOS TRABAJADORES tendrán derecho al reconocimiento de un auxilio económico conforme a la normativa vigente, garantizando la continuidad del salario durante el periodo de incapacidad y hasta la resolución final sobre su estado laboral o médico. LOS TRABAJADORES tendrá derecho a un auxilio económico equivalente al 100% de su salario base de cotización, desde el día siguiente al accidente laboral hasta la finalización de la incapacidad, declaración de incapacidad permanente parcial, invalidez o fallecimiento.

 

• INCAPACIDAD DE ORIGEN COMÚN (ENFERMEDAD O ACCIDENTE NO LABORAL): En los casos de incapacidad derivada de enfermedad o accidente no laboral, LOS TRABAJADORES tendrá derecho al reconocimiento de un auxilio económico parcial o total, de acuerdo con lo establecido por la ley y los procedimientos internos de LA EMPRESA, garantizando el cumplimiento de los plazos y requisitos para su pago.

ARTICULO 62.- LA EMPRESA reconocerá los dos (2) primeros días de incapacidad al 100% del salario DE LOS TRABAJADORES, siempre que se cumplan los requisitos establecidos. A partir del tercer (3°) día, la incapacidad será cubierta por la EPS, calculada sobre la base de dos terceras partes (66,66%) del salario durante los primeros noventa (90) días, y del 50% del salario después de dicho periodo, respetando en todo caso el salario mínimo legal vigente.

ARTICULO 63.- Para salarios variables, se utilizará como base el promedio de los doce (12) meses anteriores a la fecha de inicio de la incapacidad, o del tiempo total de servicios si es inferior a un año.

ARTICULO 64.- En ningún caso, esta prestación económica podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente.

ARTICULO 65.- Si la incapacidad supera los 180 días, su reconocimiento y pago quedará a cargo del fondo de pensiones correspondiente o la entidad competente.

PARÁGRAFO 1°-. Es obligación DE LOS TRABAJADORES entregar a LA EMPRESA los documentos que soporten la incapacidad expedida por la EPS, dentro de los plazos establecidos en el artículo anterior. Adicionalmente, deberá aportar copia de la historia clínica o epicrisis, según corresponda, para efectos administrativos y de control interno. El incumplimiento de estas obligaciones podrá afectar el reconocimiento de los pagos correspondientes.

PARÁGRAFO 2°-. El departamento de Recursos Humanos validará los soportes presentados y realizará los registros correspondientes en la nómina de los TRABAJADORES, de acuerdo con lo estipulado en este artículo.

PARÁGRAFO 3-. Si LOS TRABAJADORES no presenta los soportes dentro de los plazos establecidos, la ausencia se considerará injustificada, procediéndose al descuento correspondiente en nómina y al inicio del proceso disciplinario conforme al Reglamento Interno de Trabajo.

 

CAPITULO XII

SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN.

 

ARTICULO 66º. Formas y libertad de estipulación.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tareas, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13,14, 16, 21 y 340 del código Sustantivo de Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

 

En ningún caso de salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestaciones correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestaciones quedara a exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

 

La implementación del salario integral será discrecional de LA EMPRESA y será indicado en el contrato de trabajo.

 

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, no de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantías y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

 

ARTICULO 67º. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por periodos mayores.

 

ARTICULO 68º. El pago de salarios y otros conceptos derivados de la relación laboral, se hará mediante transferencia electrónica a las cuentas bancarias a nombre del trabajador y/o persona que autorice para lo cual deberá informar al área de talento humano adjuntando la correspondiente certificación bancaria.

Los trabajadores recibirán un comprobante de pago a su correo electrónico que dé cuenta de todos los montos pagados y deducciones realizadas lo cual debe ser consistente con los montos abonados a cada trabajador.

 

Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.

 

PERIODOS DE PAGO: En la empresa MEDITERRANEAN SHIPPING COMPANY COLOMBIA S.A.S los pagos a discreción de la empresa y para facilidad se harán mensual, pudiendo esta cambiar cuando se requiera, se realizará mediante transferencia electrónica a la cuenta a nombre del trabajador.

 

Independientemente de la consignación, el trabajador recibirá su comprobante de pago vía electrónica a la cuenta de correo indicada por él al momento de su contratación, en él se discriminan todos y cada uno de los conceptos cancelados.

 

ARTICULO 69º. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que le autorice por escrito así:

 

• El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos. El periodo de pago para los jornales no debe ser mayores de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
• El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han caudado o a más tardar con el salario del periodo siguiente.

 

ARTICULO 70º Todo lo que reciba el trabajador o la trabajadora o llegue a recibir en el futuro, adicional a su salario ordinario, de manera ocasional o habitual y a mera liberalidad, tales como alimentación, habitación, vestuario, bonificaciones, viáticos, medios de transporte, elementos de trabajo o cualquier otra que reciba durante la vigencia del contrato de trabajo, en dinero o en especie, no constituyen salario y por ende, no forma parte de la base para la liquidación y el pago de las prestaciones sociales y de la seguridad social.

 

La empresa podrá otorgar ocasionalmente y por mera liberalidad auxilios no constitutivos de salarios, los cuales constaran por escrito bajo las circunstancias mencionadas en el art 128 del CST

 

ARTÍCULO 71º. No se podrán efectuar descuentos a los trabajadores sin su consentimiento previo y por escrito, salvo en los casos expresamente autorizados por la ley o por el presente reglamento.

PARÁGRAFO 1-. Los descuentos automáticos podrán aplicarse únicamente cuando se trate de valores que, por alguna eventualidad, deban ser descontados de la nómina, como anticipos, préstamos, cuotas sindicales o retenciones legalmente permitidas.

PARÁGRAFO 2-. En los casos en que se identifiquen errores en los pagos derivados de cálculos de nómina, y se determine que un trabajador recibió valores superiores a los que le correspondían, LA EMPRESA podrá efectuar el descuento respectivo, siempre que el error haya sido debidamente verificado y comunicado A LOS TRABAJADORES.  En estos eventos, el área de Recursos Humanos deberá informar por escrito la causa del ajuste, el valor a descontar y el período en el cual se aplicará el descuento.

PARÁGRAFO 3-. De igual manera, cuando LOS TRABAJADORES no legalice oportunamente los anticipos entregados, LA EMPRESA podrá descontar dichos valores de su nómina, previa notificación y validación de los soportes contables correspondientes.

PARÁGRAFO 4-. Así mismo, cuando se presente pérdida, daño o uso inadecuado de los elementos de trabajo asignados, y se compruebe que la causa obedece a negligencia o descuido de LOS TRABAJADORES, LA EMPRESA podrá realizar el descuento correspondiente, una vez agotado el proceso interno de verificación y garantizado el derecho a la defensa. En todo caso, dichos descuentos deberán estar debidamente soportados, documentados y aprobados por el área de Recursos Humanos

ARTÍCULO 72º. La EMPRESA conservará los documentos contables y las comunicaciones que respalden los descuentos o devoluciones realizados, garantizando transparencia, trazabilidad y respeto por los derechos laborales de los trabajadores.

ARTÍCULO 73º. El pago del salario cubre los días de descanso obligatorio remunerado que se presenten dentro del mes. LA EMPRESA garantiza el pago del salario mínimo legal o convencional vigente, conforme a las disposiciones establecidas por la ley. A LOS TRABAJADORES a quienes, por razones de orden legal o convencional, se les exija una jornada inferior a la legal o reglamentaria, se les reconocerá el salario mínimo en forma proporcional a la jornada efectivamente laborada. LOS TRABAJADORES EN FORMACIÓN se regirán por las disposiciones especiales establecidas en las normas vigentes que regulan su vinculación y remuneración.

ARTÍCULO 74º. El pago del trabajo suplementario o de horas extras, así como el recargo por trabajo nocturno, deberá efectuarse junto con el salario ordinario correspondiente al período en que se hayan causado, o a más tardar con el salario del período inmediatamente siguiente, de conformidad con lo establecido en el Artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 75º. CONCEPTOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO Y AUXILIOS: Todo aquello que los trabajadores reciban, o lleguen a recibir en el futuro, de manera ocasional o habitual y a mera liberalidad de la EMPRESA, tales como alimentación, habitación, vestuario, bonificaciones, viáticos, medios de transporte, elementos de trabajo o cualquier otro beneficio en dinero o en especie otorgado durante la vigencia del contrato laboral, no constituye salario y, por tanto, no hace parte de la base para la liquidación y pago de las prestaciones sociales ni de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, conforme a lo dispuesto en el Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo. LA EMPRESA podrá otorgar, de manera ocasional y a mera liberalidad, auxilios adicionales no constitutivos de salario, los cuales deberán constar por escrito, indicando las circunstancias bajo las cuales se otorgan, en los términos previstos por el citado artículo del Código Sustantivo del Trabajo.

 

 

CAPITULO XIII

SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN ACCIDENTES LABORALES, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

 

ARTÍCULO 76º. Es obligación de LA EMPRESA diseñar, implementar y mantener en mejora continua el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), orientado a proteger y promover el bienestar físico, mental y social de LOS TRABAJADORES, voluntarios, contratistas y demás vinculados a la organización. Así mismo, LA EMPRESA deberá destinar los recursos humanos, físicos, técnicos y financieros necesarios para garantizar la adecuada gestión de la seguridad y la salud en el trabajo, en cumplimiento de la normativa legal vigente en Colombia.  LOS TRABAJADORES, por su parte, deberán participar activamente en el desarrollo y aplicación de las medidas de prevención, autocuidado y control de riesgos, con el fin de minimizar la ocurrencia de incidentes, accidentes y enfermedades laborales durante la ejecución de sus actividades rutinarias y no rutinarias. LA EMPRESA promoverá además iniciativas encaminadas a fortalecer estilos de vida y ambientes laborales saludables, fomentando una cultura organizacional basada en la prevención y el bienestar integral.

ARTÍCULO 77º. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán a través del Sistema de Seguridad Social Integral, mediante la Entidad Promotora de Salud (EPS), la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) o las IPS ocupacionales a las cuales se encuentren asignados. LOS TRABAJADORES deberán acudir a los servicios de salud correspondientes según la asignación realizada por su EPS, ARL o IPS, garantizando así la adecuada atención en materia de salud y prevención de riesgos laborales.

ARTÍCULO 78º. LOS TRABAJADORES deberán someterse a los exámenes médicos exámenes de ingreso, periódicos, de egreso, evaluación por cambio de ocupación, por reubicación, post incapacidad, pruebas complementarias y toxicológicas. Todo esto, está establecido en el profesiograma y conforme en las Resoluciones 2346 de 2007 y Resolución 1843 de 2025. En caso de que los resultados de estos exámenes deriven en recomendaciones médicas, la responsabilidad de su seguimiento recaerá en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), quien gestionará el cumplimiento de dichas recomendaciones de acuerdo con lo estipulado en el Programa de Reincorporación Socio laboral previsto por la Resolución 3050 de 2022. LOS TRABAJADORES deberán cumplir cabalmente con las indicaciones y recomendaciones brindadas por el médico ocupacional tratante y el área de recursos humanos. La información pertinente será notificada al jefe inmediato para su conocimiento y gestión, garantizando la continuidad del seguimiento y la implementación de medidas preventivas en el lugar de trabajo.

ARTÍCULO 79 º. LOS TRABAJADORES deberán cumplir todas las medidas de higiene y salud que prescriban las autoridades competentes y el médico que los atienda o examine, así como las indicadas por LA EMPRESA o el médico designado por la misma, de la siguiente manera:

1. Someterse a los exámenes médicos, generales o particulares, que prescriba la EMPRESA o la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS) correspondiente, en los períodos establecidos por estas.
2. Cumplir con los tratamientos preventivos ordenados por LA EMPRESA y, en caso de enfermedad, seguir las instrucciones y tratamientos indicados por el médico tratante.
3. LOS TRABAJADORES que, sin justa causa, se niegue a someterse a los exámenes, tratamientos o instrucciones mencionados, podrá perder el derecho a las prestaciones económicas derivadas de incapacidades que sobrevengan como consecuencia directa de dicha negativa.

ARTÍCULO 80º. El grave incumplimiento por parte de LOS TRABAJADORES de las instrucciones, reglamentos, políticas y demás procedimientos establecidos en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), así como de las determinaciones de prevención de riesgos consignadas en la matriz de responsabilidades, ya sea de manera general o específica, se considerará una falta grave. Dichos incumplimientos incluyen, entre otros, la omisión en la aplicación de medidas preventivas, la no utilización de equipos de protección personal, la realización de actividades en condiciones de riesgo no autorizadas y la desatención de las indicaciones emitidas por el área de Seguridad y salud en el trabajo.

ARTÍCULO 81º. Procedimiento de reporte e investigación de accidentes de trabajo: Dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) se establece un procedimiento para el reporte de accidentes de trabajo, el cual se divulga durante los procesos de inducción y reinducción del personal.

PARÁGRAFO 1-. LOS TRABAJADORES deberán notificar de manera inmediata a su jefe directo y al área de Recursos humanos - sobre cualquier accidente ocurrido, proporcionando información detallada del evento, incluyendo: fecha, hora, día, testigos, parte del cuerpo afectada, descripción de cómo y dónde sucedió el incidente, y el lugar exacto donde se encontraba al momento del accidente.

PARÁGRAFO 2-. El área de recursos humanos será responsable de generar el reporte correspondiente a la ARL y de brindar los lineamientos necesarios para la atención, seguimiento e investigación del accidente. Adicionalmente, se notificará a la EPS correspondiente.

PARÁGRAFO 3-. LOS TRABAJADORES tienen la responsabilidad de reportar el accidente a más tardar dentro de los dos días hábiles siguientes a su ocurrencia, de conformidad con lo establecido en el artículo 62 del Decreto 1295 de 1994. Posteriormente, el área de recursos humanos contará con un plazo de 15 días hábiles desde la ocurrencia del evento para realizar la investigación correspondiente, conforme al artículo 4 de la Resolución 1401 de 2007.

PARÁGRAFO 4-. LA EMPRESA tiene la responsabilidad de generar estadísticas de accidentalidad y ausentismo por causa médica, realizando los análisis pertinentes de manera periódica, de acuerdo con lo establecido en el artículo 30 de la Resolución 0312 de 2019, con el fin de implementar medidas preventivas y mejorar continuamente las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

ARTÍCULO 82º.  Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en el marco de la actividad DE LA EMPRESA deberá ser informado simultáneamente a la Entidad Administradora de Riesgos Laborales (ARL) y a la Entidad Promotora de Salud (EPS) correspondiente, dentro de los dos días hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente o al diagnóstico de la enfermedad. Adicionalmente, cualquier accidente grave o mortal deberá ser notificado al Ministerio de Trabajo dentro de los dos días hábiles siguientes a su ocurrencia, de conformidad con lo establecido en el Artículo 2.2.4.1.7. del Decreto 1072 de 2015.

ARTÍCULO 83º. Tanto LA EMPRESA como LOS TRABAJADORES se someterán estrictamente a las disposiciones legales y reglamentarias en materia de riesgos laborales, con el fin de garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable. Esto implica:

1. Prevención y control de riesgos: Adoptar todas las medidas necesarias para identificar, evaluar y controlar los riesgos asociados a las actividades laborales, promoviendo la salud y seguridad de todas las personas vinculadas a la organización.
2. Participación activa: Colaborar en los programas y procedimientos de seguridad y salud en el trabajo, incluyendo la asistencia a capacitaciones, inducciones, evaluaciones médicas y seguimientos recomendados por el área de recursos humanos.
3. Reporte y gestión de incidentes: Notificar de manera oportuna cualquier accidente, incidente o condición de riesgo, siguiendo los procedimientos internos establecidos, para permitir la implementación de medidas correctivas y preventivas.
4. Responsabilidad compartida: Cumplir con las instrucciones y protocolos establecidos por LA EMPRESA, reconociendo que la seguridad laboral es un compromiso conjunto entre la organización y LOS TRABAJADORES.
5. Mejora continua: Participar en la revisión y mejora de los procedimientos de prevención de riesgos, contribuyendo a fortalecer la cultura de seguridad y bienestar dentro de la organización.

El cumplimiento de estas obligaciones es esencial para proteger la integridad física, mental y social de todos LOS TRABAJADORES, voluntarios, contratistas y demás de LA EMPRESA.

 

 

CAPITULO XIV

DESARROLLO, BIENESTAR Y CUIDADO PERSONAL

 

ARTÍCULO 84º. LA EMPRESA reconoce que el bienestar integral de sus TRABAJADORES incluyendo, voluntarios, contratistas, proveedores o terceros ajenos, es fundamental para el cumplimiento de su misión institucional. Este capítulo establece lineamientos orientados a promover la salud física, mental y emocional, el desarrollo profesional, la motivación y la satisfacción laboral, en un marco de respeto y equidad.

ARTÍCULO 85º. LA EMPRESA implementará estrategias, programas y actividades orientados a fortalecer la salud mental, el manejo del estrés, la resiliencia y la calidad de vida de los trabajadores, incluyendo:

1. Programas de manejo de estrés, autocuidado y prevención del agotamiento laboral, con seguimiento periódico y actividades prácticas para promover hábitos saludables.
2. Actividades de formación y desarrollo personal enfocadas en la salud integral, incluyendo capacitaciones, charlas, talleres y seminarios impartidos por LA EMPRESA, la ARL y otros aliados estratégicos.
3. Charlas, campañas y espacios de sensibilización en temas de prevención de riesgos, ergonomía, manejo de cargas físicas y emocionales, promoviendo la cultura de autocuidado y bienestar en el entorno laboral.

 

La participación en estas estrategias, programas y actividades será voluntaria, siendo decisión de cada TRABAJADOR acceder y aprovechar los servicios ofrecidos por LA EMPRESA. Estas acciones buscan garantizar un entorno laboral saludable, prevenir situaciones de riesgo psicosocial y fortalecer la motivación y el compromiso de los colaboradores con su desarrollo personal y profesional.

ARTÍCULO 86º. LA EMPRESA reconoce la importancia de los beneficios ofrecidos a sus TRABAJADORES como parte de su política general de bienestar. Todos los trabajadores podrán acceder a los incentivos, apoyos y programas establecidos, en concordancia con las disposiciones internas de la organización. Estos beneficios buscan promover la motivación, el desarrollo personal y profesional, el equilibrio entre la vida laboral y personal, y el bienestar integral de los colaboradores.

PARÁGRAFO 1-. Para más información sobre la política de beneficios y lineamientos específicos y procedimientos relacionados, LOS TRABAJADORES deberán remitir cualquier consulta a la Política en mención.

 

ARTÍCULO 87º. Todos los TRABAJADORES, independientemente de su cargo, deberán contribuir activamente al cuidado de su propio bienestar y al de sus compañeros, participando en los programas, actividades y lineamientos definidos por LA EMPRESA, asegurando un ambiente laboral seguro, saludable y respetuoso.

ARTÍCULO 88º. LA EMPRESA podrá autorizar el teletrabajo como modalidad flexible para determinados cargos o funciones, en los días que considere convenientes, de acuerdo con las necesidades operativas y la continuidad de los servicios.

PARÁGRAFO 1-. El teletrabajo no constituye un derecho adquirido, y su autorización queda a discrecionalidad de la EMPRESA, quien podrá modificar el cronograma o revocar la modalidad en cualquier momento por razones operativas, de seguridad, eficiencia o bienestar del trabajador. Los trabajadores autorizados para teletrabajo deberán prestar sus servicios desde la ciudad previamente designada por LA EMPRESA, cumpliendo con los lineamientos de supervisión, control y comunicación establecidos.

PARÁGRAFO 2-. Durante la jornada de teletrabajo, el trabajador deberá cumplir con los mismos horarios, entregables y obligaciones que rigen en la modalidad presencial, incluyendo el registro de tiempo y cualquier reporte requerido por LA EMPRESA.

PARÁGRAFO 3-. LOS TRABAJADORES SON responsables de asegurar un espacio de trabajo adecuado, seguro y libre de interrupciones, que permita el desempeño eficiente de sus funciones y cumpla con las condiciones de salud y seguridad laboral establecidas por LA EMPRESA.

PARÁGRAFO 4-. Las herramientas, recursos tecnológicos y lineamientos proporcionados por LA EMPRESA deberán ser utilizados exclusivamente para fines laborales.

ARTÍCULO 89º. LOS TRABAJADORES de LA EMPRESA tienen derecho a desconectarse de sus obligaciones laborales fuera del horario de trabajo establecido, sin que ello afecte su salario, prestaciones o cualquier derecho derivado de la relación laboral, de acuerdo con la Política de Desconexión Laboral de LA EMPRESA.

ARTÍCULO 90º.  Límites a la comunicación laboral: Se considera fuera de horario laboral cualquier comunicación relacionada con labores, proyectos o tareas que se realice fuera de la jornada laboral establecida, incluyendo correos electrónicos, llamadas telefónicas, mensajes de texto, plataformas digitales y aplicaciones de mensajería corporativa, siguiendo los lineamientos establecidos en la política mencionada.

ARTÍCULO 91º. LA EMPRESA se compromete a respetar el tiempo de descanso, los días de descanso semanal y los períodos de vacaciones de LOS TRABAJADORES, evitando exigir respuestas o acciones fuera del horario laboral, salvo situaciones excepcionales debidamente justificadas y notificadas, conforme a la política de desconexión.

ARTÍCULO 92º. LOS TRABAJADORES deberán cumplir con sus responsabilidades dentro de la jornada laboral establecida, y podrán desconectarse de los canales de comunicación corporativa al finalizar su jornada, siguiendo las directrices de la política de desconexión.

ARTÍCULO 93º.  En casos de emergencia o situaciones que requieran atención inmediata para garantizar la continuidad operativa o la seguridad de la EMPRESA y de las personas, LA EMPRESA podrá solicitar la intervención de LOS TRABAJADORES fuera del horario laboral. En tales casos, se garantizará compensación correspondiente según la normativa laboral vigente y conforme a lo previsto en la política de desconexión.

ARTÍCULO 94º. Promoción de la cultura de desconexión: LA EMPRESA fomentará una cultura de respeto al tiempo de descanso, sensibilizando a todos los niveles de la organización sobre la importancia de mantener un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, en concordancia con la Política de Desconexión Laboral.

ARTÍCULO 95º. Para mayor claridad sobre su alcance, excepciones y responsabilidades, y en caso de cualquier duda, se deberá remitir a la Política de Desconexión Laboral de LA EMPRESA, la cual establece los lineamientos aplicables tanto para LOS TRABAJADORES como para LA EMPRESA.

 

 

CAPITULO XV

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

 

ARTICULO 96º. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

• Mostrar respeto y subordinación hacia sus jefes inmediatos y superiores.
• Mantener respeto y colaboración con sus compañeros de trabajo.
• Procurar armonía en las relaciones personales y en la ejecución de labores con superiores y compañeros.
• Mantener buena conducta, actuando con espíritu de leal colaboración, ética y disciplina general de la EMPRESA.
• Observar un comportamiento ejemplar acorde con los valores organizacionales, promoviendo espacios de diálogo y sana convivencia.
• Ejecutar los trabajos confiados con honradez, buena voluntad y calidad, procurando siempre los mejores resultados.
• Realizar observaciones, reclamos o solicitudes de manera fundada, comedida y respetuosa, siguiendo el conducto regular.
• Ser honesto, ético y profesional en todas las actuaciones.
• Recibir, aceptar y cumplir las instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, reconociendo que buscan mejorar los esfuerzos propios y los de la EMPRESA.
• Participar activamente en los procesos de inducción, reinducción, entrenamiento y capacitación, necesarios para la adaptación al cargo.
• Permanecer durante la jornada laboral en el lugar asignado, sin perturbar el trabajo de los compañeros.
• Comunicar a sus superiores ideas e iniciativas que puedan mejorar la eficiencia y beneficiar a la EMPRESA.
• Atender las indicaciones emitidas por la EMPRESA mediante carteles, circulares, anuncios o procedimientos relacionados con el servicio.
• Cumplir las políticas, reglamentos, procedimientos e instructivos establecidos por la EMPRESA
• Cumplir los horarios de trabajo establecidos.
• Cumplir los lineamientos y protocolos de la EMPRESA para el adecuado funcionamiento de los procesos de gestión.
• Mantener imparcialidad e independencia en las relaciones con externos a la organización.
• Guardar total confidencialidad sobre la información de la EMPRESA y de terceros a la que tenga acceso, incluyendo manuales, comunicaciones internas, salarios, procedimientos y sistemas.
• Desempeñar el cargo de acuerdo con el manual de funciones y descripción de cargo, así como las tareas conexas o complementarias a su actividad principal.
• No permitir el ingreso de personas extrañas o no autorizadas al sitio de trabajo.
• Cumplir con las disposiciones de horario y traslado a sitios de trabajo alejados de los centros urbanos.
• Usar durante la jornada laboral los uniformes, elementos de visibilidad, dotaciones y elementos de seguridad suministrados por la EMPRESA, evitando su uso en actividades personales.
• Denunciar delitos, contravenciones y faltas disciplinarias o incumplimientos de políticas internas, salvo las excepciones de ley.
• Mantener respeto hacia partes interesadas, clientes, autoridades, proveedores y contratistas.
• Cumplir con lo descrito en la matriz de responsabilidades jerárquicas del SG-SST y demás determinaciones de prevención de riesgos.
• Cumplir con el Código de Conducta y políticas éticas, actuando siempre con integridad y evitando conductas que comprometan la reputación de la EMPRESA o la seguridad de las personas atendidas.
• Cumplir estrictamente los protocolos de seguridad y prevención de riesgos, especialmente en zonas con riesgos físicos, ambientales o sociales.
• Participar activamente en capacitaciones sobre riesgos, manejo de emergencias y protección, promoviendo la seguridad personal y del equipo.
• Reportar inmediatamente cualquier incidente, accidente o situación de riesgo que pueda afectar la seguridad de trabajadores.
• Mantener el orden, limpieza y cuidado de los espacios de trabajo, mobiliario y equipos asignados, fomentando un ambiente laboral agradable y seguro.
• Custodiar adecuadamente los documentos y datos personales a los que tenga acceso en el ejercicio de sus funciones, respetando la política de protección de datos y el principio de confidencialidad.
• Registro de novedades de vacaciones, ausencias y permisos: Los trabajadores deberán reportar y registrar cualquier novedad relacionada con vacaciones, ausencias o permisos en la plataforma interna correspondiente, siguiendo estrictamente el procedimiento establecido por la EMPRESA, garantizando así la correcta gestión de los recursos humanos y la transparencia en el cumplimiento de horarios y beneficios.

• Representar a la EMPRESA con respeto, imparcialidad y profesionalismo ante comunidades, donantes, autoridades y aliados estratégicos, evitando conflictos de interés y protegiendo la reputación institucional.
• Vestimenta adecuada: Presentarse y desenvolverse en las actividades con ropa y calzado apropiados, garantizando seguridad, profesionalismo y respeto. LA EMPRESA respeta y garantiza el derecho de sus trabajadores a expresarse libremente, siempre dentro del marco de respeto, ética y profesionalismo, promoviendo un ambiente de diálogo abierto y constructivo.
• Cumplimiento del procedimiento en caso de inasistencia por razones de salud, informando oportunamente y siguiendo las instrucciones correspondientes.
• Respeto hacia los compañeros y cumplimiento del Código de Conducta: Los trabajadores deberán mantener un comportamiento ético, profesional y respetuoso en todo momento, fomentando la colaboración, la solidaridad y la inclusión dentro del equipo. Esto incluye la prevención de cualquier forma de acoso, discriminación o conducta que afecte la dignidad de las personas, así como la promoción de un ambiente laboral seguro, saludable y armonioso, en el que se valoren las opiniones de los demás y se fortalezcan relaciones basadas en la confianza, el diálogo y la cooperación.
• Prohibición de consumo de sustancias: No fumar, ni consumir alcohol, drogas o cualquier sustancia psicoactiva en los espacios de trabajo ni en sus alrededores, garantizando un entorno seguro, saludable y profesional.
• Uso adecuado de los elementos de trabajo: Los trabajadores deberán utilizar de manera responsable y adecuada todos los elementos, equipos o activos asignados por la EMPRESA, tanto dentro de las oficinas como en campo, actuando siempre con diligencia, cuidado y respeto, asegurando su buen estado, conservación y disponibilidad para el cumplimiento de las labores asignadas.
• No sustraer, remover ni utilizar para fines personales los equipos, herramientas, materiales o activos de la EMPRESA sin la debida autorización, asegurando su uso adecuado y cuidado responsable durante toda la jornada laboral.
• Hacer uso adecuado de los dispositivos electrónicos suministrados por LA EMPRESA, incluidos celular y computador, destinándolos exclusivamente para fines laborales, respetando las políticas de seguridad de la información y evitando su uso para actividades personales que puedan comprometer la confidencialidad, integridad o disponibilidad de los recursos institucionales.
• Uso responsable de los recursos y plataformas digitales: LOS TRABAJADORES deberán hacer uso ético, responsable y seguro de las herramientas tecnológicas, plataformas digitales, cuentas institucionales, dispositivos electrónicos ( pc y celulares corporativos) y medios de comunicación asignados por la EMPRESA, exclusivamente para el desarrollo de sus funciones laborales y misionales. El comportamiento digital de los trabajadores, dentro y fuera del horario laboral, deberá en todo momento reflejar los valores, principios y el Código de Conducta de LA EMPRESA, evitando cualquier acción, publicación o participación en plataformas, redes o contenidos que puedan afectar la imagen, reputación o credibilidad institucional, o que resulten contrarios a los principios de protección y salvaguarda de la niñez, integridad, respeto y ética profesional. Asimismo, se deberá garantizar la protección de la información confidencial, el uso adecuado de contraseñas y el cumplimiento de las políticas internas de seguridad digital y manejo de datos personales.
• Uso responsable de implementos, papelería y demás recursos institucionales:
• LOS TRABAJADORES deberán emplear los implementos, materiales de oficina, papelería, equipos tecnológicos y demás recursos suministrados por LA EMPRESA únicamente para el desarrollo de sus funciones laborales y dentro de los fines institucionales. Está prohibido utilizar dichos elementos para actividades personales o ajenas al servicio, así como sustraerlos, reproducirlos o destinarlos a otros fines distintos a los autorizados. Cada trabajador será responsable del uso racional, cuidado y custodia de los recursos asignados, contribuyendo a la sostenibilidad y transparencia en el manejo de los bienes institucionales.
• Custodiar adecuadamente los documentos y datos personales a los que tenga acceso en el ejercicio de sus funciones, respetando la política de protección de datos y el principio de confidencialidad.
• Deberá utilizar únicamente los elementos, herramientas y recursos asignados por la EMPRESA para la ejecución de sus funciones, absteniéndose de emplear otros elementos no autorizados.
• Prestará sus servicios en el lugar asignado por la EMPRESA. En caso de que se autorice trabajo remoto, este deberá realizarse exclusivamente desde la ciudad previamente autorizada, cumpliendo con los lineamientos y condiciones establecidas por la organización para garantizar la seguridad, el control y la calidad de los servicios prestados.
• Hacer uso adecuado de los recursos, materiales, equipos y activos de la EMPRESA, asegurando su correcta utilización, conservación y protección, y absteniéndose de cualquier apropiación, desvío o uso indebido de los mismos para fines personales.

Hacer uso responsable y transparente de los recursos financieros de la EMPRESA y de los donantes, destinándolos exclusivamente a los fines y objetivos institucionales, y absteniéndose de cualquier apropiación, desvío o uso indebido de los mismo.

• LOS TRABAJADORES tienen el deber de notificar al área de Recursos Humanos la existencia de cualquier relación sentimental dentro de LA EMPRESA que pueda generar un conflicto de interés. Queda estrictamente prohibido que estas relaciones impliquen subordinación directa o jerárquica entre las partes, a fin de garantizar la imparcialidad, la transparencia y el adecuado desarrollo de las funciones dentro de la organización.
• LOS TRABAJADORES tienen el deber de notificar oportunamente al área de Recursos Humanos y su jefe inmediato, de cualquier situación que pueda generar un conflicto de interés, ya sea de carácter personal, familiar, financiero o laboral, que pueda afectar su imparcialidad, objetividad o el adecuado desempeño de sus funciones dentro de LA EMPRESA. Esta notificación permitirá a la organización adoptar las medidas necesarias para garantizar la transparencia, la equidad y la correcta ejecución de los procesos internos

 

Parágrafo 1-. La violación de cualquiera de estos deberes se considera falta grave, por cuanto afecta la disciplina, la confianza y el adecuado funcionamiento de la EMPRESA. Tales incumplimientos podrán generar la aplicación de medidas disciplinarias conforme al debido proceso, en atención a la gravedad de la conducta y su impacto en el entorno laboral, la seguridad institucional o la protección de los beneficiarios.

ARTÍCULO 97º. Dentro de las obligaciones generales de la EMPRESA se encuentran:

• Entregar la descripción de funciones que correspondan al cargo, incluyendo las responsabilidades conexas o complementarias.
• Brindar inducción y reinducción sobre las políticas institucionales, reglamentos internos, procedimientos, lineamientos mandatarios y Código de Conducta, asegurando que los trabajadores comprendan plenamente sus obligaciones y derechos.
• Proporcionar las herramientas, equipos, elementos de trabajo, dotaciones y puesto de trabajo necesarios para el desarrollo de las labores, garantizando que sean adecuados, seguros y en buen estado.
• Asegurar la afiliación de los trabajadores al Sistema General de Riesgos Laborales, seguridad social en salud, pensión y demás prestaciones legales.
• Garantizar el pago oportuno y completo de salarios, prestaciones sociales, desprendibles y liquidaciones correspondientes a la desvinculación laboral, cumpliendo con los plazos legales.
• Procurar el cuidado integral de los trabajadores y de los ambientes de trabajo, promoviendo la seguridad, la salud y el bienestar físico, mental y social de todos los colaboradores.
• Diseñar, implementar, mantener y mejorar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), destinando los recursos humanos, físicos y financieros necesarios para su adecuado funcionamiento y asegurando su financiación.
• Notificar a las entidades competentes, incluyendo la ARL y el fondo nacional de riesgos laborales, los accidentes de trabajo, enfermedades laborales y cumplimiento de los estándares mínimos del SG-SST, en los plazos establecidos por la normativa vigente.
• Informar oportunamente a las entidades administradoras de seguridad social sobre las novedades laborales de los trabajadores.
• Fomentar y garantizar la participación de los trabajadores en programas de bienestar, autocuidado, formación y desarrollo, incluyendo estrategias de cuidado al cuidador, manejo del estrés y promoción de estilos de vida saludables.
• Garantizar que los trabajadores tengan acceso a información clara y oportuna sobre sus derechos, beneficios, políticas de la EMPRESA y procedimientos internos.
• Velar por que el personal utilice únicamente los elementos y recursos asignados para sus labores y que preste sus servicios en los lugares designados, cumpliendo con los lineamientos de trabajo remoto únicamente desde las ciudades autorizadas, cuando aplique.
• Garantizar un entorno laboral seguro, inclusivo y respetuoso, promoviendo la convivencia sana, la protección de beneficiarios, voluntarios y terceros, y el cumplimiento de las normas de ética y protección de la información

 

 

 

CAPITULO XVI

ORDEN JERARQUICO

 

ARTICULO 98º. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en LA EMPRESA es el siguiente: Gerente General, Director, Gerente de departamento, Port Captains, Coordinador y Supervisores.

ARTÍCULO 99º. La facultad para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la EMPRESA corresponde exclusivamente a Gerencia General, al área de Talento Humano, o a quienes estos designen como delegados. No podrá imponerse sanción alguna desde otra área que no esté expresamente facultada para ello.

ARTÍCULO 100º. Los cargos mencionados en el parágrafo anterior están facultados para adelantar las investigaciones disciplinarias pertinentes, con el fin de verificar el cumplimiento de los procedimientos, políticas y directrices de LA EMPRESA. Asimismo, podrán emitir recomendaciones a LOS TRABAJADORES sobre el adecuado desempeño de sus funciones.

ARTÍCULO 101º. Por otra parte, los superiores jerárquicos directos podrán emitir recomendaciones a LOS TRABAJADORES relacionadas con el desempeño de sus funciones, con el objetivo de orientar y mejorar la gestión, sin que estas recomendaciones constituyan sanciones.

 

CAPITULO XVII

LABORES PROHIBIDAS PARA LAS MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

 

ARTICULO 102º. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos.

 

ARTICULO 103º. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

 

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
3. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
4. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
5. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
6. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
7. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
8. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
9. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
10. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
11. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
12. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
13. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
14. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
15. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
16. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
17. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
18. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social.

 

PARAGRAFO. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuma bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes.

 

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral.

 

 

 

CAPITULO XVIII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES.

 

ARTICULO 104º. Son obligaciones especiales del empleador:

1. Crear y mantener un COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL que se encargue de escuchar, investigar, corregir y conciliar, de acuerdo a su competencia y con base en su reglamento, cualquier clase de conducta definida como ACOSO LABORAL.
2. Acatar y hacer cumplir las medidas preventivas que, en relación con conductas definidas como ACOSO LABORAL, le pueden hacer el COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, EL INSPECTOR DE TRABAJO, DEFENSORIA DEL PUEBLO o cualquier CENTRO DE CONCILIACION, al cual haya acudido el ofendido.
3. Mantener la confidencialidad y reserva de los hechos puestos en conocimiento del COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, o cualquier autoridad competente para ello, así como las recomendaciones que estos hagan, cuando no se trate de acciones grupales.
4. Crear y mantener un comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, encargados de:
5. Proponer y participar en actividades de capacitación en Salud Ocupacional.
6. Proponer la adopción de medidas que procuren y mantengan la salud en los lugares y ambientes de trabajos.
7. Vigilar el desarrollo de las actividades del programa de salud ocupacional.
8. Colaborar con el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y proponer medidas correctivas.
9. Visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, maquinas, equipos y aparatos.
10. Estudiar y considerar las sugerencias de los trabajadores.
11. Servir como organismo de coordinación entre empleador y los trabajadores.
12. Solicitar informes sobre accidentalidad y enfermedades laborales.
13. Elegir al secretario del Comité.
14. Mantener un archivo de las actas de cada reunión.
15. Las demás funciones que le señalen las normas sobre Salud Ocupacional.
16. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrato, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
17. Proporcionar a los trabajadores elementos de Protección Personal adecuados para la prevención de accidentes y enfermedades laborales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y salud del mismo.
18. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
19. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y forma convenida.
20. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos.
21. Practicar al trabajador examen de ingreso, post incapacidad, periódico y de retiro.
22. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, darle certificación de aptitud, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiera sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrió cinco (5) días a partir de su retiro o No se presenta donde el médico respectivo para las practicas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
23. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar la residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con el convivieren.
24. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena la ley.
25. Conceder a los trabajadores que estén en periodo de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código sustantivo de Trabajo.
26. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos o que, si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.
27. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
28. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respecto a las leyes.
29. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizara el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la activa escolar así lo requiera.

 

ARTICULO 105º. Son obligaciones del trabajador.

1. Conocer las conductas definida como ACOSO LABORAL y abstenerse de incurrir en ellas, por acción u omisión.
2. Poner oportunamente al conocimiento del COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, cualquiera hecho o conducta definida como ACOSO LABORAL, de la cual considera que es víctima o tenga conocimiento.
3. Asistir puntualmente a las citaciones y cumplir con las recomendaciones que de carácter correctivo le haga el COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
4. Mantener la confidencialidad y reserva de los hechos puestos en conocimiento del COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. o cualquier autoridad competente para ello, así como de las recomendaciones que estos hagan.
5. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
6. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa del Gerente General, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
7. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
8. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con superiores y compañeros.
9. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime contundentes a evitarle daños y perjuicios.
10. Presentar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
11. Observar las medidas preventivas higiénicas prescriptas por las autoridades del ramo y observar cómo suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
12. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.
13. Dar cumplimiento estricto a las normas y procedimientos del SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRAL establecidos por la empresa. SIG
14. Dar cumplimiento estricto a las normas y procedimientos de todos los SISTEMAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO establecidos por la empresa.
15. Colaborar en todo momento con las autoridades y denunciar ante este cualquier hecho que atente, amenace o ponga en peligro la seguridad de las personas, naves, instalaciones portuarias, vehículos, equipos.
16. Tratar a los superiores, compañeros de trabajo, clientes de la empresa y público en general con respeto y cortesía.
17. Ejercitar por sí mismo labores o tareas conexas, accesorios o complementarias a la principal del cargo que desempeña tales como el mantenimiento simple y rutinario de los equipos a su cargo, limpieza y correcta presentación del mismo del sitio de su trabajo.
18. Informar inmediatamente sobre cualquier accidente, daño, que sufran los equipos, muebles, enseres, productos, materias primas o vehículos de la empresa, por leves que estos sean, procurando el máximo de rendimiento y el mínimo de desperdicio de los mismos.
19. Someterse a las requisas y registros de acceso indicados por la empresa e ingresar o salir solo por los sitios señalados por esta.
20. Asistir puntualmente a los cursos de capacitación o perfeccionamiento organizados por la empresa, o cualquier otra entidad, cuando se haya seleccionado como participante.
21. Registrar en la empresa los cambios que ocurran en su estado civil. Nombre del cónyuge, compañero (a) permanente, hijos, y toda aquella información personal que se requiere actualizada.
22. Manejar con suma delicadez los dineros que por cualquier razón o por motivo del cargo, le hayan confiado y darle rigurosamente el destino que le hayan indicado las instrucciones de su superior inmediato.
23. Consignar a más tardar al día siguiente los dineros y valores recaudados.
24. Portar en un lugar visible el carnet de identificación dentro de las instalaciones de la empresa.
25. Presentarse a laborar con el uniforme de dotación asignada por la empresa y cuidar de él.
26. En caso de que la empresa por una equivocación entregue o consigne al empleado una suma mayor de dinero a la que legalmente se le esté adeudando, o que no corresponda, este se obliga a no disponer de ella y a proceder de forma inmediata a su reintegro dando aviso de dicha circunstancia.
27. Laborar horas extras cuando así lo indique la empresa. De conformidad con la ley.
28. Realizar lo estrictamente establecido por la empresa en los procedimientos de administración de personal.
29. Poner a disposición de la empresa en forma inmediata, la información relacionada con claves o códigos de acceso a computador, cuando haya sido autorizado para ello.
30. Denunciar en forma inmediata ante las autoridades competentes e informar a la empresa sobre la pérdida o extravío del carnet.
31. Mantener el puesto de trabajo al día y si no avisar por escrito a su jefe en forma inmediata el retraso.
32. Los dineros recibidos consignarlos el mismo día del recibo o entregarlos a su jefe inmediato ese mismo día si la consignación no fue posible.
33. Pagar comisiones a clientes o empleados de clientes o acordar comisiones y pagos que se puedan considerar como corrupción.
34. No hacer el back up de los medios magnéticos o dispositivos entregados si corresponde
35. Tener prácticas en los computadores que contravengan las instrucciones del área de sistemas.
36. Realizar personalmente la labor en buena fe, con honestidad, poniendo al servicio de la EMPRESA toda su capacidad normal de trabajo, acatando y cumpliendo las órdenes e instrucciones impartidas por sus superiores según el orden jerárquico.
37. Desarrollar el objeto del contrato de acuerdo con la misión, visión, valores, políticas institucionales y métodos de la EMPRESA.
38. Cumplir y ejecutar las instrucciones impartidas por sus superiores para la realización normal del trabajo.
39. Comunicar oportunamente a la EMPRESA cualquier observación que pueda prevenir daños o perjuicios a la organización.
40. Prestar colaboración ante siniestros o riesgos que afecten o amenacen personas o bienes de la EMPRESA.
41. Cumplir con todas las medidas preventivas de higiene, seguridad y salud ocupacional prescritas por la normativa y la EMPRESA.
42. Mantener actualizada su información personal ante la EMPRESA, incluyendo domicilio y cambios relevantes.
43. Suministrar información veraz y completa relacionada con el trabajo desempeñado.
44. Cumplir con las responsabilidades y objetivos establecidos en el manual de funciones.
45. Presentarse ante sus superiores al finalizar vacaciones, licencias, permisos o incapacidades; permanecer en el puesto en trabajos por turnos rotativos hasta que llegue su reemplazo.
46. Ejecutar el contrato de manera honesta, con buena fe y dedicación plena.
47. Reportar e informar de manera inmediata a su superior cualquier acto o incidente que pueda afectar a la EMPRESA o a su personal.
48. Colaborar con la EMPRESA en investigaciones internas para prevenir sustracciones, irregularidades o daños a recursos de la organización.
49. Utilizar correctamente los elementos de protección personal suministrados, según su rol y factores de riesgo.
50. Participar en capacitaciones de prevención, promoción y desarrollo personal, así como cumplir los lineamientos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
51. Cumplir con los lineamientos del Comité de Convivencia Laboral y acatar planes de acción y conciliaciones derivadas de quejas de acoso o conflictos laborales.
52. Reportar inmediatamente accidentes, incidentes, actos inseguros o condiciones que puedan representar riesgo para el personal o instalaciones.
53. Informar cualquier daño o anomalía en equipos, máquinas o instalaciones, sin importar su gravedad.
54. Laborar en horas extras únicamente cuando sea indicado por la EMPRESA y conforme a la ley.
55. Participar en evaluaciones médicas ocupacionales de ingreso, periódicas, egreso y post- incapacidad según corresponda.
56. Asistir puntualmente y con aprovechamiento a reuniones, cursos, entrenamientos y capacitaciones indicadas por la EMPRESA. Aceptar traslados internos o desempeño de funciones conexas cuando sea requerido, sin desmejorar condiciones laborales.
57. Observar todas las medidas de seguridad, evitando actos que pongan en riesgo su seguridad, la de sus compañeros o los bienes de la EMPRESA.
58. Mantener limpio y ordenado el lugar de trabajo, herramientas y máquinas al finalizar su jornada.
59. Hacer uso responsable de servicios sanitarios, materias primas y evitar la producción de trabajos defectuosos.
60. Guardar reserva sobre operaciones, negocios y actividades de la EMPRESA en las que participe.
61. Atender las recomendaciones médicas de IPS ocupacional, EPS, ARL u otras entidades, informando oportunamente y cumpliendo sus indicaciones.
62. Presentarse al trabajo en condiciones adecuadas de aseo e higiene personal y cumplir estrictamente los horarios de entrada y salida.
63. Informar oportunamente ausencias, retrasos o faltas al trabajo, aportando los soportes correspondientes según procedimiento interno.
64. Cumplir con todas las políticas, procedimientos y lineamientos internos, incluyendo los que se comuniquen posteriormente.
65. Entregar todos los elementos, documentos y responsabilidades al finalizar su relación laboral con la EMPRESA dentro del tiempo estipulado por la misma.
66. Someterse a las normas de disciplina, control y vigilancia de la EMPRESA respecto a horarios, tareas, entrega de materiales, documentos y bienes de la organización.
67. Hacer uso correcto de sistemas, redes, computadores, correo electrónico y herramientas digitales, exclusivamente para fines laborales, respetando la propiedad de la información de la EMPRESA.
68. Avisar a su superior jerárquico sobre cualquier hecho u omisión que pueda constituir falta dentro de la misma jornada en que ocurra o sea conocido.
69. Preservar la operatividad de radios, teléfonos, celulares u otros equipos utilizados para la función laboral, garantizando su uso adecuado y comunicación oportuna.
70. Abstenerse de prometer, conceder o comprometer dádivas, bonificaciones o descuentos no autorizados con destino a terceros.
71. Cumplir los procedimientos de ingreso y salida de instalaciones, así como los protocolos de seguridad para autorización de ingreso de terceros.
72. Abstenerse de visualizar, descargar, crear o distribuir material inapropiado en sistemas de la EMPRESA o de propiedad personal, en consonancia con el código de conducta y principios de ética.
73. Informar a la EMPRESA sobre cualquier proceso judicial en el que se encuentre involucrado.
74. Dar cumplimiento a todas las demás obligaciones que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, disposiciones legales, reglamentos internos o instrucciones del empleador.
75. Rendir los informes verbales y escritos que se le soliciten, y asistir a las reuniones, comités y otros eventos.
76. Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que se requieran con carácter de urgencia, y siempre que se respete, por parte del empleador, lo relacionado con la prestación de los servicios en horas extras, trabajos suplementarios o en días festivos, cuando a ello hubiere lugar.
77. No mantener subordinación en relaciones amorosas; notificar cualquier conflicto de interés de cualquier índole y grado de consanguinidad, y afinidad al área de Talento Humano si existiera.
78. Uso adecuado de sistemas, plataformas digitales desde el ámbito personal y correo electrónico corporativo: exclusivamente para fines laborales, evitando contenidos inapropiados.
79. Notificar cualquier conflicto de interés (personal, familiar, financiero o laboral) que pueda afectar la imparcialidad y desempeño en la EMPRESA. Esto incluye relaciones sentimentales dentro de la organización que impliquen subordinación directa o jerárquica.
80. Custodiar adecuadamente documentos y datos personales de terceros y de la EMPRESA, en cumplimiento de políticas de protección de datos y confidencialidad.
81. Abstenerse de difundir información de la EMPRESA sin autorización expresa.
82. Uso exclusivo de recursos, implementos, vehículos, plataformas digitales y equipos asignados por la EMPRESA para fines laborales, evitando apropiación, desvío o uso personal no autorizado.
83. Reportar cualquier anomalía, daño o pérdida de recursos de inmediato
84. Mantener conducta ética, imparcial y respetuosa ante terceros
85. Cumplir con el Código de Conducta y las políticas internas, evitando acciones que comprometan la reputación de la EMPRESA
86. Los trabajadores deben utilizar adecuadamente todos los elementos, herramientas, implementos, equipos y dotaciones suministrados por la EMPRESA, asegurando su conservación, cuidado y buen estado. Queda prohibida la utilización de estos recursos para fines personales o no autorizados.
87. No fumar, ni consumir alcohol, drogas o cualquier sustancia psicoactiva en los espacios de trabajo ni en sus alrededores, garantizando un entorno seguro, saludable y profesional.
88. Responsabilidad personal para los siguientes cargos, Gerentes, directores, Coordinadores, supervisores, Port Captain, y otros. El personal anunciado anteriormente representa a la empresa ante los trabajadores que dirigen, según el orden jerárquico establecido- estas personas tiene como principal responsabilidad el acertado manejo de la empresa y del personal a su cargo aplicando y haciendo cumplir las políticas, instrucciones y procedimientos establecidos por la ley y por la empresa, especialmente, evitando incurrir en conductas definidas como ACOSO LABORAL; en consecuencia, están obligados a cumplir, además de los puntos anteriores, con los siguientes:

 

• Planear, organizar, dirigir y vigilar el trabajo que ejecuta cada uno de los sus subalternos con el fin de obtener la producción propuesta de bienes o servicios, dentro de la calidad y cantidad exigida por las normas de la empresa.
• Aplicar las políticas, instrucciones, procedimientos, normas y reglamentos de la empresa y las disposiciones legales labores vigentes, mirando en conjunto el bien del trabajador y los derechos y deberes de sus subordinados inherentes a su relación laboral.
• Mantener la disciplina dentro de su grupo, con el buen uso de su autoridad y mando. Estimular el trabajo en equipo, la convivencia, el buen ambiente laboral, el respeto a la persona del trabajo y la colaboración del personal en todas las tareas que le encomienden.
• Informar y consultar a sus inmediatos superiores jerárquicos sobre los problemas que se presentan en todo su campo de acción.
• Mantener las comunicaciones necesarias en todo nivel, respetando y haciendo respetar los conductos regulares establecidos.
• Dar ejemplo con su conducta y comportamiento dentro y fuera de la empresa. Así como no utilizar las atribuciones del cargo para ejercer presiones indebidas sobre los trabajadores.
• Respetar todos los trabajadores tratándolos con amabilidad y cortesía, sin discriminarlos por razones de edad, sexo, religión, política, condiciones económicas, sociales o de nación.
• Realizar oportunamente los informes que deban realizar en virtud de sus obligaciones.
• Velar por el cumplimiento estricto de las normas y recomendaciones tendientes a prevenir enfermedades profesionales o accidente de trabajo.

 

ARTICULO 106º. Se prohíbe a la empresa.

1. Ejecutar, participar o propiciar cualquier clase de conducta o hecho definido como ACOSO LABORAL.
2. Ejecutar cualquier acto retardatorio contra quien denuncia o coloca una queja por actos definidos como ACOSO LABORAL, o contra quienes sirven de testigos en estos mismos hechos.
3. Violar por cualquier medio la confidencialidad y reserva de los hechos puestos en conocimiento del COMITÉ DE CONVIVENCIA, o cualquier autoridad competente para ello, así como de las recomendaciones que estos hagan, cuando no se trate de acciones grupales.
4. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que correspondan a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
   • Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
   • Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
   • En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
5. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
6. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
7. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
8. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
9. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
10. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).

 

 

ARTICULO 107º. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Incurrir, participar, propiciar o callar cualquier conducta definida como ACOSO LABORAL.
2. Presentar sin estar seguro y tener pruebas, quejas o denuncias temerarias sobre conductas o hechos no considerados como ACOSO LABORAL.
3. Violar por cualquier medio la confidencialidad y reserva de los hechos puestos en conocimiento del COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, o cualquier autoridad competente para ello, así como de las recomendaciones que estos hagan.
4. Sustraer del taller o áreas de trabajo los útiles, las materias primas o productos sin permiso de la empresa.
5. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes o sustancias psicoactivas.
6. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
7. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
8. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
9. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
10. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (CST, art. 60).
11. Fumar cigarrillo, vapeador o consumir sustancias psicoactivas en el sitio de trabajo.
12. Dormir en horas de trabajo.
13. Sobre facturar o dejar de cobrar en las cuentas de los clientes.
14. Ejecutar u omitir cualquier acto que ponga en peligro la seguridad, la de sus compañeros de trabajo, clientes, equipos o bienes de la empresa.
15. Retirarse de su trabajo durante las horas de servicio, aun por breve tiempo, sin autorización de su jefe inmediato.
16. Ocuparse en cosas distintas de sus labores, durante las horas de trabajo, tales como juegos, burlas o en cualquier otra forma.
17. Promover discordias entre los compañeros de trabajo, incitar al desconocimiento de órdenes impartidas creando un mal ambiente de trabajo.
18. Discutir sobre política, religión u otras materias ajenas al trabajo o perseguir a sus compañeros por estas mismas circunstancias.
19. Retirar archivos o dar a conocer documentos sin autorización escrita del superior jerárquico.
20. Esconder trabajos defectuosos o no informar inmediatamente de los errores cometidos.
21. Rendir información, declaración o dictámenes falsos que afecten los intereses de la empresa o le causen trastorno en sus actividades.
22. No hacer el registro de control de asistencia de trabajo a otro compañero o dejar de registrar o firmar la suya propia.
23. Confiar a otro trabajador la ejecución del trabajo asignado, sin permiso expreso de su superior inmediato.
24. Manejar u operar vehículo con montacargas con equipos o maquinas que no se le hayan asignado o sin la debida autorización del jefe inmediato.
25. Mantener dentro de la empresa en cualquier forma o cantidad licores embriagantes o tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes o cualquier producto semejante.
26. Transportar en los vehículos de la empresa, sin previa autorización de jefe inmediato, personas u objetos ajenos a ella, dentro o fuera de las instalaciones de la misma.
27. Retener la información necesaria para el normal funcionamiento de la compañía.
28. Realizar llamadas telefónicas personales, locales o larga distancia y utilizar el internet para actividades personales, sin autorizaciones previas del jefe inmediato a menos que sea urgente.
29. Escribir en las paredes y mantener sucios y desordenados los sitios de descanso.
30. No acatar las órdenes e instrucciones que sobre seguridad y vigilancia de las instalaciones den el personal de seguridad de la empresa.
31. Tomar de los botiquines sin causa justificada los instrumentos o elementos que se encuentren allí.
32. Retirar de las instalaciones vehículos de propiedad de la misma sin la autorización correspondiente.
33. Recepcionar en las instalaciones personal para atención de asuntos carácter personal.
34. Prestar servicio a cualquier otra empresa o mantener con ella intereses comerciales, técnicos o semejantes a los relacionados con la empresa.
35. Utilizar o permitir el uso en cualquier forma y por cualquier tiempo, de programas de computadores distintos a los autorizados y utilizados por la empresa.
36. Crear claves o códigos de acceso a los computadores, sin autorización previa escrita de su jefe inmediato.
37. Recibir efectivo por parte de los clientes sin ser reportado o autorizado.
38. Pagar comisiones, compartir comisiones con clientes.
39. Recibir comisiones de proveedores.
40. Hablar con la competencia o proveedores en violación a las leyes antimonopolio.
41. Compartir con terceros temas que no tienen autorización y son considerados confidenciales en la empresa.
42. Hacer uso inadecuado de los elementos de trabajo brindados.
43. Realizar cualquier trabajo o maniobra sin el uso de los elementos de protección personal suministrados por la empresa, o sin verificar las medidas de seguridad establecidas para ello.
44. Dar información a terceros sobre volúmenes de ventas, recaudos de dinero, formas y días de pago de las nóminas sitios de bodega, habitaciones, rutas, horario de movimientos, clases de vehículos, direcciones, teléfonos de los dueños o compañeros de trabajo o cualquier otra información que pueda poner en peligro la seguridad del mismo.

 

PARAGRAFO. Prohibiciones personales de las personas que tienen personal a cargo. Este personal representa la empresa ante los trabajadores que dirige, según el orden jerárquico establecido. Este personal tiene como principal responsabilidad el acertado manejo de la empresa y del personal a su cargo aplicando y haciendo cumplir las políticas, instrucciones y procedimientos establecidos en la ley y por la empresa; en consecuencia, además de las prohibiciones anteriores queda especialmente prohibido para estos los siguientes:

 

1. No colaborar o entorpecer el cumplimiento de órdenes o instrucciones impartidas por las autoridades competentes.
2. Autorizar o ejecutar operaciones que afecten los intereses del empleador o negociar bienes, mercancías o servicios del empleador en proyecto propio o de terceros.
3. Presentar cuentas de gastos ficticios o reportar como cumplidas las visitas tareas u operaciones no efectuadas.
4. Cualquier actitud en los compromisos comerciales, personales o en las relaciones sociales, que puedan afectar en forma nociva la reputación del empleador.
5. Guardar silencio o no reportar a la Gerencia General, en forma inmediata cualquier hecho grave que ponga en peligro la seguridad de las personas, los bienes o finanzas de la empresa.
6. Utilizar los empleados de la empresa, en horas de trabajo, para realizar actividades de carácter personal.
7. El maltrato, respecto, discriminación o actos que atente contra la dignidad del trabajador.
8. Actuar en forma desleal o deshonesta con la empresa o compañeros de trabajo.
9. Solicitar préstamos especiales o ayuda económica a los clientes del empleador aprovechándose de su cargo u oficio o aceptarles donaciones de cualquier clase sin la previa autorización escrita del empleador.
10. No reportar actividades sospechosas dentro de la operación.

 

ARTICULO 108°. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria la empresa deberá oír al trabajador inculpado directamente, mediante descargos. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión tomada de imponer o no, la sanción definitiva.

 

 

 

CAPITULO XIX

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS.

 

ARTICULO 109. LA EMPRESA no podrá imponer a sus trabajadores las sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato individual de trabajo.

ARTÍCULO 110º. Constituyen faltas disciplinarias el incumplimiento de los deberes y la violación de las obligaciones y prohibiciones consagradas en el Código sustantivo de trabajo, en el contrato de trabajo, en la descripción de cargo, en los reglamentos de la EMPRESA, y en especial el incumplimiento de las políticas de la organización, de los deberes y obligaciones de LOS TRABAJADORES y la incursión en las prohibiciones establecidas en el presente reglamento.

ARTÍCULO 111º. Las consecuencias que se describen a continuación se impondrán según la gravedad de la falta y la existencia de antecedentes disciplinarios de cualquier índole.

ARTÍCULO 112º. CLASES DE FALTAS Se establecen las siguientes clases de faltas disciplinarias de LOS TRABAJADORES, así:

PARÁGRAFO 1-. Calificación de las faltas. La levedad o gravedad de las faltas la determinará la Gerencia General de forma conjunta con el área de recursos humanos de LA EMPRESA atendiendo los siguientes criterios:

1. El grado de culpabilidad.
2. La afectación del servicio.
3. El nivel jerárquico del trabajador.
4. La trascendencia de la falta.
5. El perjuicio ocasionado a la EMPRESA
6. La reiteración de la conducta.
7. Los motivos determinantes de la conducta
8. Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta.

ARTICULO 113.- Sin perjuicio de lo dispuesto en las demás normas, se consideran como faltas leves, aquellas conductas que, sin causar un daño grave o directo a la EMPRESA, afectan la disciplina, la convivencia, el cumplimiento de las obligaciones o la correcta ejecución de las funciones asignadas. Entre otras, se consideran faltas leves:

1. El incumplimiento ocasional de órdenes o instrucciones sin consecuencias mayores.
2. La inasistencia leve o tardanza justificada pero reiterada.
3. El descuido en la presentación personal, aseo u orden del puesto de trabajo.
4. La falta de diligencia en la entrega de informes o documentos.
5. La omisión en reportar oportunamente novedades menores o incidentes que no generen perjuicio.
6. El trato descortés o poco respetuoso con compañeros, superiores o terceros, sin llegar a agresión.
7. El uso inadecuado o menor de equipos, elementos o materiales sin daño significativo.
8. La negligencia simple o falta de cuidado en la conservación de bienes o herramientas.
9. La falta de participación o aprovechamiento en capacitaciones o reuniones obligatorias.
10. Conversar o distraerse en horas laborales afectando levemente el rendimiento.
11. Quienes autoricen al personal asignado para conducir un vehículo, sobrepasar 12 horas de trabajo continuo sin los descansos de al menos 15 minutos después de 4 horas continúas conduciendo, lo anterior será razón de un llamado de atención escrito.
12. Omitir el uso y porte adecuado de la dotación entregada
13. La inasistencia injustificada al trabajo por un (1) día o fracción de jornada laboral, cuando el trabajador no informe oportunamente al empleador ni presente soporte válido que justifique su ausencia, sin perjuicio de los descuentos salariales y medidas disciplinarias a que haya lugar. La reincidencia, habitualidad o afectación grave a la operación podrá ser calificada como falta grave conforme al presente reglamento.
14. Se considera falta leve el incumplimiento injustificado de la jornada laboral por parte del trabajador, tales como retardos, salidas anticipadas o interrupciones no autorizadas de la jornada. La reincidencia o la afectación significativa al servicio podrá constituir falta grave conforme al presente reglamento

PARÁGRAFO 1-. Se hace expreso que el presente artículo contiene una lista enunciativa y no taxativa, de tal forma que LA EMPRESA podrá calificar como falta leve todo incumplimiento a obligación o prohibición que no se encuentre calificada como grave, que no sea grave por la naturaleza de la infracción, o que no represente perjuicio alguno para LA EMPRESA. Las faltas antes referidas podrán ser consideradas faltas graves en el momento en que se reincida en la misma de acuerdo con la escala establecida para estos efectos.

PARAGRAFO 2.  El retardo hasta de DIEZ (10) MINUTOS en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, Hasta el tercer retardo de la hora de llegada implicará llamado de atención, a partir de la cuarta vez, podrá ser suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por quinta vez suspensión en el trabajo hasta por tres días.

La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días. Lo anterior no lo exime de un posible proceso por abandono de cargo.

ARTICULO 114º. Constituye falta grave cuando ocurran sin justificación así sea por primera vez, las siguientes:

1. El retardo hasta de diez (10) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.
2. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.
3. La comprobación, de cualquier clase de conducta calificada como ACOSO LABORAL por parte del COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, o de cualquier autoridad competente, al cual haya recurrido la supuesta víctima, y que traiga como consecuencia una medida correctiva.
4. Cuando la persona incriminada sea condenada por ACOSO LABORAL, y en el fallo quede en firme, siempre que sobre los mismos hechos haya precedido una acción correctiva.
5. Servir como testigo de quejas o denuncias evidentes temerarias relacionadas con conductas calificadas como ACOSO LABORAL.
6. Formular más de una denuncia o queja sobre los mismos hechos, cuando se trate de conductas calificadas como ACOSO LABORAL.
7. Formular una denuncia por queja temeraria, contra un compañero o la empresa, por conducta considerada como ACOSO LABORAL.
8. La exclusión como miembro del COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, por cualquiera de las causales previstas en el reglamento del mismo.
9. La adulteración, destrucción o sustracción de cualquier clase de documento de la empresa.
10. No colaborar, no permitir o entorpecer de alguna manera la acción de las autoridades.
11. Ordenar, recibir o entregar cualquier clase de bien o documentos sin el lleno total de los requisitos o en horarios no autorizados.
12. Autorizar o ejecutar operaciones que afecten los interese del empleador o negociar bienes, mercancías o servicios del empleador en provecho en provecho propio o de terceros.
13. Presentar cuentas de gastos ficticias o reportar como cumplidas tareas u operaciones no efectuadas.
14. Cualquier actitud en los compromisos comerciales, personales o en las relaciones sociales, que puedan afectar en forma nociva la reputación del empleador.
15. Guardar silencio o no reportar a la Gerencia General, en forma inmediata cualquier hecho grave que ponga en peligro la seguridad de las personas, los bienes o finanzas de la empresa.
16. Utilizar los empleados de la empresa, en horas de trabajo, para realizar actividades de carácter personal.
17. Ordenar, permitir o autorizar transportar en los vehículos de la empresa, personas, materiales, equipos, insumos o cualquier otro elemento o producto ajeno al objeto social de la misma.
18. Discriminar o permitir discriminar a cualquier trabajador por razones de sexo, raza, estado civil, religión, política.
19. Solicitar préstamos especiales o ayuda económica a los clientes del empleador aprovechándose de su cargo y oficio o aceptarles donaciones de cualquier clase sin la previa autorización escrita del empleador.
20. Omitir o pasar por alto las faltas cometidas por el personal a su cargo, o establecer procedimientos sancionatorios diferentes a los aquí establecidos, o imponer sanciones omitiendo el procedimiento establecido.
21. Negarse a denunciar ante las autoridades competentes los hechos o actividades delictuosas de las cuales tenga conocimiento.
22. Fomentar o inducir al desorden, la desobediencia, la comisión de actos delictuosos, prohibidos o de sabotaje.
23. Autorizar o ejecutar sin ser de su competencia, operaciones que afecten los intereses de la empresa o negociar bienes, mercancías o servicios de la empresa en provecho propio.
24. Retener dineros, hacer efectivos o negociar títulos valores de la empresa, cuando no esté facultado para ello.
25. Causar graves perjuicios económicos a la empresa por negligencia al no cumplir con las verificaciones o lleno de los tramites de las funciones a su cargo, o realizarlas en forma extemporánea.
26. Negarse a presentar o no superar cualquiera de las pruebas de seguridad ordenadas en cualquier momento por la empresa y/o autoridades competentes.
27. Ingresar o salir de las instalaciones de la empresa o instalaciones portuarias, por sitios no autorizados por esta o aquella.
28. Negarse a las requisas o revisión de cualquier paquete, maletín, cartera u objeto que salga o ingrese a las instalaciones de la empresa y/o instalaciones portuarias.
29. Incurrir por primera vez en las prohibiciones establecidas en este Reglamento.
30. Mantener el puesto de trabajo al día y si no avisar por escrito a su jefe en forma inmediata el retraso.
31. Divulgar con sus compañeros o externos información confidencial a la cual tenga acceso.
32. Incumplir las políticas internas de la compañía.

 

PARÁGRAFO 1-. Las faltas enunciadas anteriormente para leves o graves tienen carácter meramente enunciativo y no limitativo. La calificación de una conducta como leve o grave dependerá de la naturaleza del acto, la intencionalidad, el grado de afectación a la EMPRESA, sus beneficiarios o trabajadores, así como de los antecedentes disciplinarios y las circunstancias específicas en que ocurra el hecho. En todo caso, la Dirección de LA EMPRESA valorará cada situación bajo los principios de proporcionalidad, razonabilidad y debido proceso.

PARÁGRAFO 2-. El incumplimiento comprobado de cualquiera de las disposiciones establecidas en el Código de Conducta, en las políticas internas de LA EMPRESA, incluyendo la política de fraude y antisoborno, se considerará una falta grave y podrá dar lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

PARÁGRAFO 3-. Cuando la comisión de una falta grave se encuentre plenamente acreditada mediante pruebas objetivas, verificables y suficientes, y los hechos no requieran mayor actividad probatoria, el empleador podrá adelantar el procedimiento disciplinario de manera sumaria, garantizando en todo caso el derecho de defensa y contradicción del trabajador, de conformidad con la ley, la jurisprudencia vigente y el presente Reglamento Interno de Trabajo.

En tales casos, no será obligatoria la realización de una audiencia presencial de descargos, pudiendo el empleador recibir las explicaciones del trabajador por cualquier medio idóneo físico o electrónico antes de adoptar la decisión correspondiente.

Una vez agotada la oportunidad de defensa del trabajador y acreditada la justa causa, el empleador podrá proceder con la terminación inmediata del contrato de trabajo conforme a las causales legales aplicables.

ARTÍCULO 115º. Cualquiera de LOS TRABAJADORES que tenga conocimiento de hechos o comportamientos que puedan constituir una falta disciplinaria deberá reportarlos oportunamente a través de los canales institucionales autorizados, tales como los medios formales de comunicación interna o directamente ante la Dirección de Talento Humano, aportando, en lo posible, los soportes o pruebas que sustenten la información.

ARTÍCULO 116º. El órgano competente para conocer, iniciar y desarrollar el procedimiento disciplinario interno descrito en el presente artículo será lo indicado anteriormente, la cual iniciará, desarrollará y resolverá cada uno de los casos con justicia y equidad. De igual manera, dicho departamento estará facultado para delegar las funciones que considere pertinentes, con el fin de dar celeridad al procedimiento disciplinario.

ARTÍCULO 117º. En todo procedimiento disciplinario, LA EMPRESA garantizará el pleno ejercicio del derecho a la defensa y al debido proceso de LOS TRABAJADORES, asegurando transparencia, imparcialidad, confidencialidad y documentación formal de todas las actuaciones.

ARTÍCULO 118º. Para tal efecto, EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS, o quien se encuentre delegado para ello, aplicará las siguientes reglas:

a) Notificación de la apertura del proceso: La apertura del proceso disciplinario será notificada al TRABAJADOR mediante comunicación escrita enviada al correo electrónico registrado o entregada mediante oficio físico.

La notificación deberá indicar de manera clara:

1. Los hechos que dan lugar al proceso.
2. Las normas, políticas o deberes presuntamente vulnerados.
3. La fecha, hora y lugar donde se llevará a cabo la diligencia de descargos.
4. La indicación del derecho que asiste al TRABAJADOR de presentar pruebas y rendir sus explicaciones.

b) Derecho a ser oído y presentar descargos: El TRABAJADOR tendrá derecho a rendir sus descargos de manera verbal o escrita ante la autoridad competente antes de la imposición de cualquier sanción.

Durante esta etapa podrá controvertir las pruebas en su contra, presentar las que considere pertinentes para su defensa, y solicitar acompañamiento de un (1) testigo de su elección, quien actuará únicamente como observador, sin incidencia en la decisión final.

c) Levantamiento de acta o registro del espacio: Con el fin de garantizar la trazabilidad, transparencia y respaldo de las actuaciones:

• De toda diligencia de descargos se levantará un acta detallada que deberá contener la identificación de los participantes, el resumen de los hechos, las manifestaciones del TRABAJADOR y las pruebas allegadas.
• Alternativamente, podrá realizarse una grabación en audio o video, siempre y cuando el TRABAJADOR otorgue autorización expresa para ello.
• Dichos registros formarán parte del expediente disciplinario y serán custodiados por el Área de Recursos Humanos.

d) Presentación de pruebas adicionales: LOS TRABAJADORES contarán con un tiempo prudencial, determinado por el Área de Recursos Humanos, para aportar pruebas adicionales o cualquier otro elemento que considere relevante para sustentar sus descargos, incluyendo documentos, testigos o evidencias que respalden su versión de los hechos.

e) Decisión disciplinaria: Concluida la etapa de descargos y valoradas las pruebas, LA EMPRESA expedirá un acto motivado en el que se determine la procedencia o improcedencia de la sanción.

Toda decisión deberá ser congruente, proporcional y justificada, en atención a la gravedad de los hechos, las circunstancias particulares del caso y los antecedentes disciplinarios del trabajador.

f) Recurso de revisión: LOS TRABAJADORES podrán solicitar, por una única vez, la revisión de la decisión disciplinaria mediante escrito motivado presentado dentro del día hábil siguiente a la notificación.

El recurso se entenderá interpuesto en el efecto devolutivo, por lo que la decisión inicial se mantendrá vigente mientras se resuelve.

La Gerencia General será la última instancia jerárquica encargada de resolver de manera definitiva la revisión.

g) Independientemente del resultado del procedimiento disciplinario, LA EMPRESA deberá notificar por escrito A LOS TRABAJADORES la conclusión del proceso, dejando constancia de que se llevó a cabo la investigación y, en su caso, que no se ha determinado la existencia de falta. Esta notificación asegura la transparencia, la trazabilidad y el pleno ejercicio del derecho a la defensa de LOS TRABAJADORES.

PARÁGRAFO 1-.  Durante el desarrollo del proceso disciplinario, LOS TRABAJADORES tendrán derecho a: Ser informados de manera clara sobre los hechos que se les atribuyen. Acceder a las pruebas en su contra, presentar pruebas y argumentos de defensa, solicitar la revisión de su caso antes de la decisión definitiva. Toda actuación deberá quedar debidamente documentada, garantizando imparcialidad y respeto a la dignidad humana.

PARÁGRAFO 2-. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga sin haber garantizado el derecho a la defensa o con desconocimiento del procedimiento establecido en el presente reglamento.

PARÁGRAFO 3°. PROCEDIMIENTO SUMARIO PARA FALTAS LEVES Para las faltas consideradas leves, cuya sanción es el llamado de atención verbal o escrito, podrá adelantarse un procedimiento simplificado, en el cual todas las etapas se desarrollen en un solo momento.

ARTÍCULO 119º. Durante la diligencia de descargos, el TRABAJADOR tendrá derecho a:

1. Ser informado claramente de los hechos que se le atribuyen.
2. Controvertir las pruebas allegadas en su contra.
3. Aportar las pruebas que considere pertinentes para su defensa
4. Solicitar un término razonable para allegar elementos o documentos adicionales, cuando así lo justifique.

 

ARTÍCULO 120º. El ÁREA DE RECURSOS HUMANOS deberá valorar las pruebas presentadas por el TRABAJADOR antes de adoptar cualquier decisión definitiva. Para la comprobación de las faltas disciplinarias, LA EMPRESA podrá utilizar los medios probatorios permitidos por la ley, tales como documentos, testimonios, grabaciones, informes técnicos, pruebas de alcoholemia, o cualquier otro medio idóneo conforme a lo dispuesto en el Decreto 1108 de 1994 y la Sentencia T-183 de 1994.

ARTÍCULO 121º.  Cuando el TRABAJADOR, debidamente notificado, no se presente a la diligencia de descargos en la fecha y hora establecidas, y no justifique su inasistencia, se entenderá que renuncia voluntariamente a ejercer su derecho a la defensa, continuando el procedimiento con los elementos existentes. En este caso, LA EMPRESA podrá adoptar una decisión disciplinaria con base en las pruebas allegadas, dejando constancia de la inasistencia del TRABAJADOR en el acta correspondiente.

ARTÍCULO 122º. Toda decisión disciplinaria deberá ser adoptada mediante acto debidamente motivado, en el que se describan los hechos, las pruebas valoradas y las razones que sustentan la medida impuesta. La sanción será proporcional a la gravedad de la falta y congruente con los hechos que la originaron, respetando los principios de debido proceso, imparcialidad, buena fe y respeto a la dignidad humana del TRABAJADOR.

ARTÍCULO 123º. El ÁREA DE RECURSOS HUMANOS deberá levantar un acta o registro formal de la diligencia de descargos que se adelante con el TRABAJADOR, la cual podrá realizarse por escrito o en medio magnético (grabación de audio o video), siempre que el TRABAJADOR autorice expresamente dicho registro. El acta deberá contener los hechos objeto de investigación, las declaraciones de las partes, la relación de pruebas presentadas y las constancias de las intervenciones realizadas. Este documento será suscrito por el funcionario encargado de la diligencia, el TRABAJADOR y los testigos (cuando los haya), en dos copias de igual tenor y valor. Cuando el TRABAJADOR o los testigos se nieguen a firmar el acta, se dejará constancia escrita de tal circunstancia, firmada por el funcionario responsable del proceso y por un testigo, haciendo referencia a que se leyó el contenido del acta y se entregó copia al TRABAJADOR. En todos los casos, LA EMPRESA garantizará que la diligencia sea conducida con respeto, transparencia y neutralidad

ARTÍCULO 124º. LA EMPRESA ejercerá el poder disciplinario en cumplimiento del debido proceso y conforme a lo establecido en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual reconoce la facultad de imponer sanciones proporcionales y razonables a las faltas cometidas por los TRABAJADORES, garantizando en todo momento el respeto a la dignidad humana y a los derechos fundamentales.

ARTÍCULO 125º. Las reglas que rigen el ejercicio del poder disciplinario son las siguientes:

1. Los hechos considerados como faltas y las sanciones correspondientes deberán estar expresamente contemplados en el Reglamento Interno de Trabajo, o en su defecto, en la convención colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral, según corresponda.
2. En ningún caso podrán imponerse penas corporales ni medidas que atenten contra la dignidad de LOS TRABAJADORES.
3. El procedimiento para aplicar las sanciones disciplinarias deberá constar por escrito y ser adelantado conforme a las reglas establecidas en este reglamento.
4. LOS TRABAJADORES deberán conocer el orden jerárquico interno para la imposición de sanciones, así como las instancias ante las cuales pueden presentar sus quejas o reclamaciones respecto de las decisiones disciplinarias.

1. El procedimiento disciplinario deberá permitir que LOS TRABAJADORES puedan solicitar la revisión de la medida adoptada ante la instancia jerárquica superior, en cada nivel de autoridad definido en LA EMPRESA.
2. La Gerencia General constituirá la última instancia para la revisión y decisión definitiva del procedimiento disciplinario, asegurando la transparencia, la imparcialidad y el respeto al debido proceso.
3. En cada nivel jerárquico, los TRABAJADORES tendrán derecho a ser escuchados, a aportar pruebas y a recibir respuesta fundada a sus reclamaciones.

5. Antes de imponer cualquier sanción, LOS TRABAJADORES deberán ser oídos, garantizándole el pleno ejercicio de su derecho a la defensa.

 

ARTÍCULO 126º. El poder disciplinario de LA EMPRESA no constituye una facultad ilimitada ni arbitraria; su ejercicio está restringido a la finalidad de preservar el orden, la disciplina y el adecuado funcionamiento de las actividades institucionales.

• El poder disciplinario solo podrá ejercerse respecto de los actos de los TRABAJADORES que afecten el orden, la convivencia o la correcta ejecución de las labores dentro de LA EMPRESA. Ninguna conducta ajena al ámbito laboral o que no perturbe el normal desarrollo de las actividades podrá ser objeto de sanción.
• A falta de disposición especial, solo podrán imponerse sanciones disciplinarias directamente relacionadas con la función o el cargo del TRABAJADOR.
• Toda sanción disciplinaria deberá tener una causa jurídica comprobada; será ilícita cuando no exista falta o cuando el acto sancionatorio se utilice como pretexto sin sustento real.
• La sanción disciplinaria deberá ser proporcional a la gravedad de la falta, y aplicada con criterio de razonabilidad y equidad.

ARTÍCULO 127º. Para efectos de lo previsto en este procedimiento, las sanciones disciplinarias impuestas a los TRABAJADORES deberán cumplir estrictamente con las siguientes reglas:

1. Inmediatez: La sanción deberá imponerse en un tiempo cercano a la comisión de la falta, con el fin de que exista una relación directa y actual entre el hecho cometido y la medida adoptada. Esto garantiza claridad en la causalidad y refuerza la comprensión por parte los TRABAJADORES sobre las consecuencias de su conducta.
2. Precisión en su finalidad: Toda sanción debe tener como objetivo restablecer el equilibrio perturbado en la ejecución del contrato de trabajo, corrigiendo la conducta sin desproporcionar la medida. No puede ser aplicada con fines punitivos o arbitrarios, sino como instrumento de corrección y mejora del desempeño.
3. Estimular la responsabilidad: La sanción debe generar los TRABAJADORES un sentimiento de responsabilidad por sus actos, promoviendo la reflexión y la adopción de conductas correctas en el futuro. Esto asegura que la medida disciplinaria tenga un efecto formativo y preventivo, más allá de la simple imposición de un castigo.
4. Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la gravedad de la falta cometida. Se deberá evaluar la naturaleza, magnitud y repercusiones de la conducta de los TRABAJADORES, así como sus antecedentes disciplinarios, evitando excesos o arbitrariedades. La proporcionalidad garantiza justicia, equidad y legitimidad del procedimiento disciplinario.
5. Non bis in idem: Ninguno DE LOS TRABAJADORES podrán ser sancionado más de una vez por el mismo acto o falta. Este principio garantiza seguridad jurídica, evita duplicidad de medidas y asegura que cada sanción sea única y fundamentada en hechos concretos.

ARTÍCULO 128º. SANCIONES DISCIPLINARIAS: Con el objetivo de mantener el orden, la disciplina y el adecuado desempeño de las funciones dentro de LA EMPRESA, se establecen las siguientes sanciones disciplinarias aplicables a los TRABAJADORES, de acuerdo con la gravedad de la falta cometida, sus antecedentes y el respeto al debido proceso y al derecho a la defensa:

Las sanciones disciplinarias tienen un carácter correctivo, buscando restablecer el equilibrio perturbado por la conducta de los TRABAJADORES, fomentar la responsabilidad y prevenir la reincidencia. Cada medida será aplicada de manera proporcional a la falta cometida, garantizando transparencia y documentación formal de todo el procedimiento.

A continuación, se describen las sanciones disciplinarias que podrán imponerse según la naturaleza y gravedad de los hechos:

• LLAMADO DE ATENCIÓN VERBAL: Procede cuando los hechos cometidos por LOS TRABAJADORES no se ajustan al comportamiento esperado en el desarrollo de sus funciones, pero no existe antecedente disciplinario por el mismo hecho o conductas similares. Esta medida aplica frente a faltas leves y constituye una advertencia inicial. En caso de reiteración, podrán imponerse sanciones disciplinarias más severas.

 

• LLAMADO DE ATENCIÓN ESCRITO: Aplica cuando LOS TRABAJADORES incurren en una conducta que no corresponde al comportamiento esperado, existiendo antecedentes disciplinarios previos o incumplimiento de las obligaciones establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo o en el contrato laboral. Se impone principalmente ante faltas leves con reincidencia, pero también podrá aplicarse en faltas graves, de acuerdo con los criterios de evaluación establecidos por LA EMPRESA, dejando constancia escrita en la hoja de vida de LOS TRABAJADORES.

 

• SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Se aplica cuando los hechos cometidos por LOS TRABAJADORES configuran una falta reiterada o de mayor gravedad. Podrá imponerse como sanción ante la reincidencia en faltas leves o, en casos de faltas graves, cuando la EMPRESA decida no terminar el contrato con justa causa. La suspensión podrá ser hasta por ocho (8) días la primera vez, y hasta por dos (2) meses en caso de reincidencia.

 

• TERMINACIÓN DEL CONTRATO: La terminación del contrato de trabajo constituye una consecuencia jurídica que puede derivarse de la conducta DE LOS TRABAJADORES cuando sus actos no se ajustan al comportamiento ético, laboral o disciplinario esperado dentro del cumplimiento de sus funciones. Podrá aplicarse esta medida cuando se evidencie la reiteración de una falta leve previamente sancionada, o cuando se configure una falta grave, ya sea por su naturaleza o por estar expresamente calificada como tal en el Reglamento Interno de Trabajo, las políticas corporativas o la legislación laboral vigente. Esta decisión implica la disolución definitiva del vínculo laboral, sin perjuicio de que puedan adelantarse las acciones civiles, penales o administrativas a que haya lugar, cuando la conducta también constituya infracción de dicha índole. Se precisa que la terminación del contrato de trabajo no constituye una sanción disciplinaria, sino una consecuencia legal y contractual derivada del incumplimiento de las obligaciones laborales o de la comisión de una falta que afecte gravemente la confianza, la buena fe o la integridad institucional.

 

 

CAPITULO XX

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y TRAMITACION.

 

ARTICULO 129º. Los reclamos de los trabajadores se harán por escrito ante el área del Recursos Humanos que ocupe en la empresa el cargo de Gerente General, Gerente de Unidad, Gerente Administrativo y Financiero quien los oirá y resolverá en justicia y equidad.

 

 

CAPITULO XXI

POLÍTICA DE PREVENCIÓN DEL CONSUMO DE ALCOHOL, DROGAS Y TABACO

 

ARTÍCULO 130º. En LA EMPRESA se establece cero tolerancias frente al consumo, posesión, distribución o presencia de alcohol, drogas ilícitas, sustancias psicotrópicas y tabaco dentro de las instalaciones. También en cualquier momento, se podrá aplicar el procedimiento de pruebas aleatorias descrito en la política interna, el cual incluye la toma de muestras, análisis y registro de resultados.

ARTÍCULO 131º. El incumplimiento de este artículo será considerado falta grave y podrá dar lugar a la terminación del contrato por justa causa, de conformidad con la normativa laboral vigente y los procedimientos internos de LA EMPRESA.

ARTÍCULO 132º. Para cualquier información adicional sobre la aplicación de esta medida, tipos de pruebas, procedimiento y sanciones, los trabajadores deberán remitirse al documento de política y procedimiento interno correspondiente.

ARTÍCULO 133º. Excepcionalmente, se permitirá el consumo moderado de bebidas alcohólicas cuando EL TRABAJADOR haga parte de eventos corporativos, institucionales, comerciales, protocolarios o de relacionamiento con clientes, proveedores o aliados estratégicos, organizados o expresamente autorizados por la Compañía o la Gerencia General. En todos los casos, el trabajador deberá actuar con responsabilidad, moderación y profesionalismo, preservando su seguridad, la de terceros y la imagen y reputación de la Compañía.

 

 

CAPITULO XXII

ACOSO LABORAL DEFINICION, MODALIDADES, MECANISMO DE PREVENCION Y PROCEDIMIENTO INTERNOS.

 

ARTICULO 134º. Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, en jefe o un supervisor jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o subalterno, encaminado a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, general desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

 

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

 

ARTICULO 135º. Se consideran modalidades de Acoso Laboral tal como se encuentran definidas en la Ley 1010, las siguientes: Maltrato laboral, la persecución laboral, la discriminación laboral, el entorpecimiento laboral, la inequidad y la desprotección laborales.

 

ARTICULO 136º.  Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y publica de cualquiera de las siguientes conductas:

 

1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de las palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional. La preferencia política o el estatus social.
3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencias de los compañeros de trabajo.
5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad queda demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
7. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de verter, formuladas en público.
8. La alusión publica a hechos pertenecientes a la intimidad de las personas.
9. La imposición de deberes desproporcionados sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar del trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
10. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminada respecto a los demás trabajadores o empleados.
11. El trato notoriamente discriminado respecto a los demás empleados en cuanto a otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
12. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor.
13. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
14. Él envió de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

 

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorara, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2º de la Ley 1010 del 2006

 

Excepcionalmente un solo acto hostil basta para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciara tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la liberta sexual y demás derechos fundamentales.

 

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencia en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

 

ARTICULO 137º. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

 

1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las fuerzas públicas conforme al principio constitucional de obediencia debida;

 

2. Los actos a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

 

3. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.

 

4. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

 

5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.

 

6. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

 

7. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

 

8. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.

 

9. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
10. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

 

 

 

CAPITULO XXIII

MECANISMO DE PREVENCION DEL ACOSO LABORAL Y PREOCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCION

 

ARTICULO 138º. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a general una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

 

ARTICULO 139º. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

 

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 del año 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, charlas y capacitaciones sobre el contenido de la misma, especialmente en lo referente a las conductas que constituyen acoso laboral, aquéllas que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

 

2. Espacios para el dialogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de la vida laboral, con el objeto de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

 

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

 

1. Establecer mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente.
2. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
3. Examinar conductas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

 

4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

 

ARTICULO 140º. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:

 

1. La empresa tendrá un Comité, integrado en forma bipartita, por un represéntate de los trabajadores y un represéntate del empleador o su delegado. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.

 

2. El Comité de Convivencia Laboral realizara las siguientes actividades:

 

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en las que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertada entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité de convivencia laboral informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso.
8. Presentar a la Alta Dirección de la empresa las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el comité de convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la Alta Dirección.
11. Atender las conminaciones preventivas que formulen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2° del artículo 9° de la ley 1010 del 23 de enero del año 2006, y disponer las medidas que se estimen pertinentes.

 

3. Este Comité se reunirá por lo menos una vez cada dos meses, designando de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones que eventualmente pudieren configurar acoso laboral, con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias y recomendaciones que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.

 

4. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la Congregación, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la Ley y en el presente reglamento.

 

5. En todo caso, el procedimiento interno preventivo consagrado en el presente artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral, para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 del 2006.”

 

PARAGRAFO 1º. Antes de su presentación al Ministerio el proyecto del capítulo elaborado para adaptar el reglamento de trabajo, deberá ser materia de divulgación entre los trabajadores de la empresa en la forma que esta lo estime pertinente y le permita abrir el espacio para recibir las opiniones de los trabajadores al respecto.

 

PARAGRAFO 2º. Conviene recordar que según lo dispuesto por la parte final del parágrafo primero del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006, las opiniones de los trabajadores en relación con la adaptación del reglamento de trabajo deben ser escuchadas por los empleadores sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación labora.

 

PARAGRADO 3º. De la oportunidad concedida para escuchar las opiniones de los trabajadores, deberá dejarse una constancia suscrita por el representante legal de la empresa, en desarrollo del principio de la buena fe, la cual deberá anexarse al capítulo de adaptación que se presente al Ministerio.

 

 

CAPITULO XXIV

 PUBLICACIONES

 

ARTICULO 141°. El empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

 

 

 

 

CAPITULO XXV

VIGENCIA

 

ARTICULO 142°. El presente Reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este Reglamento.

 

 

CAPITULO XXVI

DISPOSICIONES FINALES

 

ARTICULO 143°. Desde la fecha que entra en vigor este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.

 

 

DIRECCION: Carrera 9A # 99 - 02 oficina 502B – Edificio Citibank, Barrio el Chico, Bogotá.

 

FECHA: 15 de junio de 2026

 DANIEL CUNDY

GERENTE GENERAL